爱华网现在很多企业采用秘薪制，国企、私企、外企均涉其中，概莫能外。所谓“秘薪制”，是指企业内部从上层高管到基层员工的薪酬（包括工资、奖金等）都是保密的。即不公示公开，也不许互相询问。甚至规定，谁要询问他人收入、公开自己收入，都被视为违反公司规定，可能予以包括辞退在内的各种严惩。
秘薪制从何时开始已难查确切时日，大致是始于上世纪90年代前后，蔓延于20世纪末。与以往国营企业的大锅饭、死工资相比，是在改革开放阶段曾被视为国际先进经验引进的舶来品之一。 改革初期引入秘薪制，是因为当时普遍实施的以岗位技能工资制为基础的薪酬制度日趋僵化，大锅饭现象严重，如果不采用秘薪制进行过渡，直接进行工资制度改革，在很多企业会引起较大动荡，秘薪制的实施回避了直接面对薪酬差异，减少了干群矛盾。但是随着社会的发展，薪酬差异大量存在这一客观事实已经得到广泛认可时，秘薪制存在的缺陷和弊端就将日渐凸现。 首先，薪酬差异的存在不再是实施秘薪制的原因。薪酬，是一个人工作赢得的报酬，理论上应该与其付出的劳动相匹配。同时，薪酬还应与企业内其他员工的薪酬和劳动成比例。这也是岗位价值评定、薪酬体系设计、绩效考核的基本原理之一。在一个合理、有效的薪酬考核体系内，薪酬差异不等于不同工同酬，恰恰正是“按劳分配，多劳多得”的具体表现。 其次，秘薪制不利于激励员工。薪酬本身不但是对劳动者所付出劳动的货币报酬，而且是对工作成果的量化评价。一个合理的薪酬水平能够给企业员工最直接有效的反馈，对企业员工的导向性最强。秘薪制不利于分配的公平和透明，在员工自我公平方面没有问题，但是在内部公平方面就缺乏可比性，使员工满意度处于不稳定状态，风吹草动、留言蜚语都可能形成不满，难以使员工长期满意。
第三，秘薪制不利于薪酬考核体系的优化改进。作为现代化企业管理的重要组成部分，薪酬与考核体系密不可分，设计应合理、公正。所谓秘薪，往往是因为薪酬不成体系，个别人的薪酬与其他人薪酬相比缺乏合理性。如果薪酬考核体系存在不合理的地方，在一个薪酬公开的环境下，能迅速有效的从员工反馈中获得有用信息，促进制度优化改进。在秘薪制环境下，员工难以更多参与薪酬制度的设计与管理，不利于一个更适合员工的需要和更符合实际的薪酬考核制度的形成。 第四，秘薪制容易成为贪污腐败、拉帮结派的利益温床。在秘薪制的名义下，薪酬往往不来自量化的制度，与业绩挂钩比例也不必恰当，一个“秘薪”就可以掩盖某些领导家言堂的实际状况。一次性的拍脑袋加上非系统性的薪酬考核体系，人力资源经理往往不会去触碰这块领导的禁地，再简单的薪酬结构也会在秘薪制下逐渐形成新的薪酬僵化和薪酬乱阵。
