爱华网在实际工作中，常常能遇到这种现象：某上级领导问及下属工作做的如何时，没有很好完成任务的下属往往会提及很多理由和原因，这位领导很自然的会冒出：“我不管这些，我只要结果，我是目标管理！”这种方式的目标管理只是将任务量化、分配到下属而已。
在很多企业由于管理者对目标管理的认知存在偏差，把目标管理等同于指标管理，过程中没有良好的沟通体系，只知道对下级讲期待的结果和要求甚至是命令，结果上只盯着报告上的数字实行奖惩，而不管这些数字是怎么做出来的。他更多强调了对下属的控制，而不是强调对下属目标的激励与辅导。
在实施过程中，有少数组织和个人因认识上的偏差而走入了误区。
目标管理（Management By Objectives，简称MBO），由美国著名管理学家彼得˙德鲁克（Peter Drucker）在上个世纪50年代在《管理实践》提出来的，就是通过目标来进行管理。目标管理是一种结果式的管理，就是根据组织发展的总目标确定公司级年度目标，然后通过对公司经营目标、管理目标的逐级分解，在企业内部建立起层层支撑的目标体系和关键业绩指标体系，为企业的每一位员工指明清晰的工作方向，为企业实施考核提供了依据，使得公司上下朝着共同的方向努力。
目标管理的特点是通过目标的层层分解，在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标奋斗，从而使组织的总目标得以实现。它弱化了上级的过程管理和监督，而是让员工以目标进行自我控制、自我管理。这样，减少了上级对下级不必要的干预，也减少了下属对上司的等待和依赖心理。其精髓就在于能增强管理者与广大员工共同的责任感，有利于调动各个层次管理者和员工的主动性与创造性。但是，同时德鲁克也强调在目标制定及完成过程中良好沟通的必要性，包括在目标分解的过程中和指派任务中反复讨论制定可行的目标，下属完成工作中有问题也可传达给上级管理者。
目标管理虽然是结果式的管理，但是，它仍然强调了沟通，强调了过程的激励和辅导，其本质仍然是绩效管理的一个方法，过程上与我们传统上的绩效管理并无区别，其最终目标是公司整体目标的实现和员工能力的提高。
