薪酬绩效岗位说明书 岗位绩效薪酬设计七步法



   处于我国现阶段的一般性企业里,薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式,而不合理的薪酬则严重的影响了企业职工的工作积极性。

    目前,许多企业的薪酬依据还是基于职务的高低、工作年限的长短。调查显示,员工对薪酬的满意率还不到30%。

    基于岗位价值和业绩导向的薪酬结构即岗位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面七个步骤进行岗位薪酬的设计,相信对于企业自己建立合适的薪酬体系会起到一定的指导作用:

    第一步:梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发,基于工作流程的顺畅和工作效率的提高,梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性:工作职责是否清晰,各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

    第二步:进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具,并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价,这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多,分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时,建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观,便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。

    第三步:岗位分类与分级列等。首先,对岗位进行横向的职系分类;然后,根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级;最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡:不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。

    第四步:设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果,对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平,以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性,以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。

    第五步:确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额,根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成,包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲,级别越高的浮动部分比例越大,岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。

    第六步:进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数,对薪酬总额进行测算;针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算,做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。

 薪酬绩效岗位说明书 岗位绩效薪酬设计七步法
    第七步:对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外,还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定,如是否采取密薪制等。  

爱华网本文地址 » http://www.aihuau.com/a/9101032201/295414.html

更多阅读

薪酬设计的一般实施流程一 薪酬设计流程图

  企业内的薪酬设计,是指对现有员工薪酬结构和薪酬水平进行调整、优化,使企业内的员工薪酬更具有对外竞争性和内部公平性。一般操作流程如下:  1、进行职位分析和职位价值评估,得到职位等级矩阵  2、结合市场薪酬数据,绘制薪酬分

薪酬体系设计方法 供电企业薪酬设计程序和方法

     企业薪酬设计,就是企业领导对薪酬制度的决策,是根据企业发展的既定目标和实际需要,为企业赢得竞争优势,确定薪酬制度变革方向、解决薪酬问题的过程。薪酬制度的设计,具有一个导向作用。如果建立了有效的薪酬制度,企业组织就会进

薪酬设计七步法 快速成长型企业的薪酬设计

     什么是快速成长型企业?AMT咨询定义快速成长型企业为处于企业生命周期中学步期到盛年期阶段的企业,具体来说就是一家企业已经完成了创业积累,不再为生存担忧,销售收入快速增长。大量快速成长型企业都面临着幸福的烦恼,幸福来源

七步舞教学 中国银联培训中心 教学设计七步法

     目前,成立于2002年的中国“银联”已成为全球第三大银行卡品牌,打破了全球银行卡市场寡头垄断格局。作为银联和银行卡产业的培训基地,中国银联培训中心的定位是既服务和支撑企业的战略,又为银行卡产业各方搭建学习、营销和交流

职位薪酬体系设计方案 职位管理与薪酬设计

        薪酬设计,实质是企业内部价值分配关系的设计,而内部价值的划分主要基于职位。不同的职位,薪酬标准会不同;同一职位,不同的能力水平,薪酬标准也会不同。因此,我们在给企业做薪酬咨询的时候,首先要做的就是职位体系的梳理与结

声明:《薪酬绩效岗位说明书 岗位绩效薪酬设计七步法》为网友施妄者分享!如侵犯到您的合法权益请联系我们删除