爱华网薪酬是各类企业对员工所给予企业贡献的回报。因此薪酬又被称之为报偿体系。一个好的薪酬系统应该不只是给员工发工资，而是要承认和反映员工所做出的贡献，使员工因为自己的贡献，而获得薪酬致富的机会。良好薪酬体系因其体现多劳者多得、多贡献者多得而激发员工卓有成效地工作， 帮助员工与企业成功地结成利益共同体，以实现企业的目标。 合理的薪酬管理不仅可以避免由于薪酬原因引发的管理失效，而且能让薪酬发挥人力资源管理的最终功能，即吸引人才、留住人才和激励人才的作用。对薪酬实施合理管理，还可以在薪酬中糅合企业的战略目标和价值观，通过薪酬细节的相关设计支持员工实现符合企业战略的行为和绩效，强化员工对企业的责任感，达到最高的成本效率。 传统薪酬方式主要有以下特点：1. 充分反映人力资源投入企业中的知识、技能、经验和责任等各类要素，并以此作为回报的基础。2. 提供了不同人员在薪酬知觉上的公平感，为薪酬的公平性奠定基础。在实际应用中，主要表现出以下的缺点：1. 薪酬与员工对企业的贡献联系微弱，无法很好地发挥激励作用。2. 薪酬中各部分变动都对最终薪酬发挥调节作用，但这些部分的作用相互中和， 削弱了每个单一要素的影响，使得薪酬难以发挥明晰地引导员工行为的作用。 企业在薪酬改革中，通过采取了岗位绩效薪酬的方式，可尽量避免上述影响。在具体实施中可以考虑采取以下思路：1. 通过岗位评价确认不同岗位的职级职档。
2. 设计交叉宽幅制薪酬结构，反映同一岗位员工的业绩差异。3. 建立多个职系，体现不同系列岗位可以等值比较的理念， 实现人力资源的多路径发展。4. 结合企业战略和劳动力市场的价格变化设计岗位薪点薪酬。5. 根据岗位的任职资格， 结合员工的现有条件决定员工的定薪初始点。6. 根据员工每年的绩效考核结果， 实施薪酬管理和加薪、减薪措施
