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品绩，指的是品行和业绩。 品绩管理认为：100%的人认为品行和业绩比较，品行更重要，但是几乎100%的单位只考核业绩，很少考品行。这是用人的要害，80%的问题由品行造成，只有20%是由于能力引起。所以选人留人用人，关键也是品行。 海尔在张瑞敏进厂之初，抓的就是“不准随地大、小便”，“不准吐痰”，“不准偷厂里的东西”等品德问题。 同样，GE的用人理念是： 能够实现很好的业绩，又能够认同GE的价值观，重用； 业绩不很理想，但能够认同GE所有的价值观，培养使用； 业绩不错，但却不能够认同GE的价值观，利用、慎用； 既做不出好的业绩，又不能认同GE的价值观，弃用。 为什么要对员工的品行和业绩同时考评？ 因为“业绩考核”只考核“做什么，达到了什么结果”，而没有考核“怎么做，用什么态度做的”。这就是我们所说的品行。 不注意品行可能会产生以下后果： 1、单纯考核业绩只容许做对，不能做错；只看结果，不看过程就不鼓励人多做事和做难事。因为多做事做错的机会就多，做难事做错的可能就大。管理者胆小慎危，拈轻怕重，对自己有利的做，无利的就不做，只有确认不错的情况下才做。2、为了业绩自发或有组织的弄虚作假，违规。3、不负责任，因为业绩考评影响收入，导致人们不愿讲真话，考核打分随意，人人都优秀。实际上，在一个公司中真正优秀的人只有10%。 在西方国家，科学的将人的品行分为34种，将人的品格分为120种，非一则二。没有中间词。譬如说，一个不忠诚，就一定是虚伪，而不是其他忠厚、诚恳等； 不同的职位需要的品格和不同职业需要的品格特征。以下是西方管理学者研究总结出的一些职位的典型品格特征：部门经理要求：有序、尽职、果断、忠诚、主动、谦虚；班组长要求：主动、准时、细致、勤奋、认真、机警行政人员要求：敏锐、守时、亲切、宽容销售人员要求：主动、热情、灵活、善劝财务人员要求：谨慎、敏锐、真爱、节制计划人员：远见、慎重、尽职、诚实
