小米绩效管理 品绩管理

 小米绩效管理 品绩管理


  品绩,指的是品行和业绩。

    品绩管理认为:100%的人认为品行和业绩比较,品行更重要,但是几乎100%的单位只考核业绩,很少考品行。这是用人的要害,80%的问题由品行造成,只有20%是由于能力引起。所以选人留人用人,关键也是品行。

    海尔在张瑞敏进厂之初,抓的就是“不准随地大、小便”,“不准吐痰”,“不准偷厂里的东西”等品德问题。

    同样,GE的用人理念是:

    能够实现很好的业绩,又能够认同GE的价值观,重用;

 

    业绩不很理想,但能够认同GE所有的价值观,培养使用;

    业绩不错,但却不能够认同GE的价值观,利用、慎用;

    既做不出好的业绩,又不能认同GE的价值观,弃用。

 

    为什么要对员工的品行和业绩同时考评?

    因为“业绩考核”只考核“做什么,达到了什么结果”,而没有考核“怎么做,用什么态度做的”。这就是我们所说的品行。

    不注意品行可能会产生以下后果:

1、单纯考核业绩只容许做对,不能做错;只看结果,不看过程就不鼓励人多做事和做难事。因为多做事做错的机会就多,做难事做错的可能就大。管理者胆小慎危,拈轻怕重,对自己有利的做,无利的就不做,只有确认不错的情况下才做。

2、为了业绩自发或有组织的弄虚作假,违规。

3、不负责任,因为业绩考评影响收入,导致人们不愿讲真话,考核打分随意,人人都优秀。实际上,在一个公司中真正优秀的人只有10%。

    在西方国家,科学的将人的品行分为34种,将人的品格分为120种,非一则二。没有中间词。譬如说,一个不忠诚,就一定是虚伪,而不是其他忠厚、诚恳等;

    不同的职位需要的品格和不同职业需要的品格特征。以下是西方管理学者研究总结出的一些职位的典型品格特征:

部门经理要求:有序、尽职、果断、忠诚、主动、谦虚;

班组长要求:主动、准时、细致、勤奋、认真、机警

行政人员要求:敏锐、守时、亲切、宽容

销售人员要求:主动、热情、灵活、善劝

财务人员要求:谨慎、敏锐、真爱、节制

计划人员:远见、慎重、尽职、诚实  

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