爱华网招聘时组织更看重员工什么？素质还是学历？
组织对现有员工更注重什么？品德还是能力？
一方面各种渠道宣传就业市场不容乐观，一方面是用人单位抱怨找不到合适的人选？组织到底需要什么样的员工？员工能做什么？
作为社会发展的载体，尤其是作为合格的社会公民，企业承载了社会发展的方方面面，对员工的要求也显得顺理成章并被足够重视。企业也开始呼吁员工做合格的组织公民。
组织心理学家Daniel Katz曾指出组织正常运行需要员工有三种类型的行为表现：(1)员工被引导进入组织并有意愿留在组织内工作；(2)员工必须能尽责地完成本职工作；(3)员工能做出超越职务范围的主动创新行为。前两种类型的员工行为是保障组织正常运转的基本条件。第三种行为是对组织绩效有重要影响，在高效运转的组织中常见的。尽职尽责，主动学习以适应组织需要，愿意为了工作牺牲个人利益而毫无怨言，愿意主动帮助别人……，我们把员工的这些行为称为组织公民行为。
组织与员工间应用怎样的互动，来促进员工公民行为的形成？
一、组织以形式带动，实现员工行为惯性。
形式到底重不重要？传统思想中认为实质更重于形式，更注重实际达到的效果而不是仅仅做表面文章。人与人交往，讲究的是一回生，二回熟，顺气自然，有缘的成朋友，无缘的泛泛之交挺好。但这种不掺杂法定关系的交往规则往往不适宜于正式的组织，人与人之间的交往不再取决你的好恶，而是取决于工作的职责。无论上下级、平级，只要有可能，就得与对方保持一种畅通的沟通关系，以期达到组织的目的。在这种情形下，形式重不重要，能起什么作用？这对我算是一个教训了。公司从去年组织股东欧洲行开始，就要求团员之间要争取多的机会与不同人通过同住方式增加交流机会，先不探讨达成的效果，仅仅就这种方式，让所有团员之间彼此增加强化交流的机会，不管你们是否交流，交流内容是什么，从形式上，两个人就多少会增加一些共同的记忆，多一个交流的话题。如果能坚持下去，在组织内久而久之就会成为一种传统，员工间的交往就会惯性一般遵守下去。想明白这一点，就对形式强化的效果有了认可。
二、如何让员工更加主动的形成惯性？
有了员工的行为惯性对组织的发展推动还不足够，如何在这种惯性的趋势下，让员工更加积极主动地为组织发展献计献策，发挥创新作用，才是组织与员工行为互动的最终目的。在这个信息交流畅通的时代，在员工知识水平越来越高的组织中，更多面临这个问题，员工并非没有能力做事，而是组织有没有机制让员工愿意做事，能做成事。尽管不同时期的专家们根据组织的不同特性列出形形色色的组织要素，但个人认为，管理主体与客体之间基于特定环境下的互动行为是影响组织发展的主要因素，员工参与组织决策的过程就是员工主动形成行为惯性的过程。
由于组织处于复杂多变的外部环境，加上员工本身的有限理性特征，员工很难对每一个组织的决策完全了解并对结果正确预测，导致个人决策时可能只寻求符合要求或者令人满意的措施。就像当下的金融危机来临时，组织的一举一动都对员工个体产生影响，甚至正常的考核激励措施都会因沟通不到位引起负面的效应。这种环境下，管理者就应该更积极主动地与员工进行沟通，了解员工的想法并收集反馈意见，这样做出的决策就会更加合理可行，也能赢得员工的配合实施。组织让员工知道要做什么并告知目标，员工在参与决策过程中了解了组织的战略方向，在信息对程的情况就能充分发挥主动性以实现组织的目标。
员工能为组织做什么？组织能满足员工什么？管理者与被管理者不妨从对方的角度做做看。
