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偶尔在黄铁鹰的课上见到一个他的博士，据说曾为了体验海底捞的管理魅力而“卧底”当服务员，不免对海底捞的兴趣又增加几分。不断听别人提起对海底捞的印象，看多了北京诸多服务行业的冷脸，海底捞员工的微笑服务让你由心底的舒服。在海底捞等餐时的免费可口饮料及小吃，免费提供擦鞋、美甲或者下棋、玩牌都让用餐者乐此不疲。
不夸张地说，是员工的服务成就了海底捞今天火红的局面。海底捞如何玩转在一般企业看来没文凭没技术的年轻人，并将其培养成企业的顶梁柱？对其他企业或许有借鉴意义。找合适的人，让员工有所为 危机了找人还这么难？不少做HR的朋友发此感慨，盖因企业的选人标准有了心理上的落差，原本明确的职位说明无形中加了一个光环，用HR的说法，原来是好中选优，现在是优中选特了，原本可以让本科生完成的事情偏要研究生来担当，甚至选学生也只认名牌大学的毕业生，但往往优秀人才可选择的机会多，一但企业的职位内容往往无法满足人才对职业发展的需求时，优秀人才离职成为必然。如果海底捞也招一批本科生作服务员，结果会怎样？适当的授权，让员工受尊重 如果用餐恰好就是250元，餐馆会怎么做？一般情况下，有的人可能有所避讳去跟服务员说能否改称249元，听起来好一些？如果碰巧餐厅经理在场的又能做主的，就顺水人情免掉一元钱，拉个回头客，多数时候服务员会不情愿的告诉你，经理不在无权减免，区区一元钱，让服务员感受到客户的不满意却无措，员工的认同感如何建立？而海底捞的做法是在客人提出要求前，接单的服务员就已经把250元改成了249元，客人对服务员的如此贴心服务自然非常满意。服务员自身的满足感也由此而生。类似例子在海底捞很多，比如员工可以针对客人用餐情况加餐，甚至免单。明确的内外职业生涯规划 海底捞从内部提升各级经理，店长的人选，为员工提供外职业生涯的晋升通道，基层员工通过培训可以在不同岗位间轮换，以保持员工工作的新鲜感。即使不能升到经理或者店长的职位上，对企业作出贡献的员工，他的收入丝毫不逊色于店长。 这就是海底捞的用人之道，实实在在让员工成为企业发展的源泉。 海底捞给我们的启示，搭好舞台找对人，让员工不断接受来自内外部合理的竞争，得到合理的职业晋升及薪酬，想着法让员工满意了，企业也就发展了。
