爱华网春节回家和亲朋好友聚会较多，期间不经意间聊到了家乡两家规模比较大的民营企业的发展状况。因为不少亲朋都在那里上班，而且有两位已经担任了企业的中层，所以对这两家企业的运营情况和内部问题也就有了较多了解。
这两家企业一家是汽车制造（汽车装配）厂，一家是蝶阀制造厂。两家都属于民营企业，且成立都有10余年。2000年时，两家企业从生产产值到人员规模都比较相近，但是随着近些年的发展，由于两者经营理念和用人方式的不同，现在无论从经济效益还是发展前景两者的差距都是非常明显。依据多位亲朋的深入分析，两家现在之所以一家半死不活，一家蓬勃发展的主要原因就在于用人方式的不同。
汽车装配厂是典型的家族式企业，企业中高层基本都是本家族人员，外来人员很少能担任高层或要职的，即使担当，也常因为各种原因难以长居。而蝶阀厂的用人就较灵活，虽然企业中层有一些家族成员，但是企业老总敢用外人，企业的科研生产、财务、市场等一些中高层职位都是外部招聘而来。因为用人方式的不同，汽车装配厂这些年家族管理落后，业务日渐萎缩，甚至因为家族内部利益纷争，有被分割或被人兼并的可能。而反观蝶阀厂，因为外人、能人的不断引进，产品质量达到并超过国际标准，产品已占领胜利等几大油田、并有不少出口海外，企业得以稳步、快速地向前发展。
从身边这两家民营企业人才使用方式的不同所导致经营现状的巨大差异，引发我对民营企业的用人方式，即人才使用的关注和思考。
我国民营企业数量非常大，但存活的不到10%。在激烈竞争过程中，由于自身的原因或者环境原因，一批又一批的企业倒闭。有关业内专家认为，企业效力、企业文化和老板自身问题是企业倒闭的主要原因，而科学合理的用人方式也是不容忽视的原因。
一、民营企业人才使用的常见问题
1、家族影响较为严重
我国民营企业，尤其是中小型的民营企业较为讲求亲缘、血缘、地缘关系，因而企业普遍采用家族式管理模式，企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中。这种对最高权力的垄断阻碍了家族外高素质人才走向最高决策层的通路，排除了他们分享企业长期收益的可能性，使非家族员工产生边缘化思想，从而失去前进的动力。同时，这也造成民营企业处理问题的时候总是人治的成分居多。由于家族人员对圈外人员存有戒心，往往占据企业的关键岗位，阻碍企业真正有用的人力资源进入，而自己人的素质又不高，不适应专业化的工作得要求，造成低质量、低效益，不利于人才引进、培养和合理调配，甚至造成人才流失和浪费。
2、缺乏有效的激励机制
我国民营企业经过多年的发展，为调动专业人才和职业经理人在民营企业工作的积极性，采取了一系列激励措施，这在一定程度上刺激了专业管理人才的积极性，但仍存在激励不足和约束不够等诸多问题。我国民营企业给员工的报酬从数量上看，不少企业提供的报酬缺乏竞争性，往往不能提供与企业的业绩相匹配的薪酬，导致员工尤其是外来人才的不满；从结构上看，企业中各类人才的薪酬不平衡，使部分人才产生不公平感；从决定机制上看，决大部分企业由老板一人说了算，随意性大，缺少客观。在事业激励方面，目前我国许多民营企业都没有明确的战略规划，即便有战略思想也只是在个别高层管理人员的脑海中，很多企业中的高层管理人员和核心骨干根本摸不清老板的战略思路，缺乏对事业长期发展方向的深度参与和实质认同。这样，即使企业老板采取高薪战略，但缺乏长远发展规划的事业对这些中高层也没有足够的吸引力，离职率高也就在所难免。
3、缺乏对人力资源的战略思考
人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达，但是，目前我国许多民营企业尤其是中小型民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才，于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。由于缺乏战略思考，企业过多强调通过控制和服从来实现对人的管理，而忽视人性化的管理，使企业员工的创造性受到极大的挫伤，使员工缺乏忠诚度、进取心以及献身精神。所以，许多民营企业即便高薪聘请到了人才也因为不会使用而留不住。
二、分析我国民营企业人才使用不到位的成因
1、企业主素质不高。目前，我国民营企业家中有相当一部分人素质不高，缺乏科学的企业管理知识。绝大多数民营企业家没有接受过系统正规的培训，也不注重自身的学习与提高，有40%的民营企业家甚至看不懂企业财务报表。所以，为建立健全专业化的人力资源管理体系，我们必须全面提高民营企业家素质。企业主素质不高导致企业对人才的认识不够，尤其是对管理人才的使用存在很多狭隘、保守的观念。
2、招聘机制不科学。很多中小民营企业的管理人员和核心人员常常因为亲情关系，而不是凭借自己的专业知识和技术能力进入企业的，企业在遵循能者上、平者留、庸者下这一人事变更原则时不尽合理，其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强，受外来因素影响较大，任人唯亲的现象较严重，这使得一部分远离企业核心层的优秀员工难以发挥其才能，造成大量的优秀员工流失。
3、绩效与薪酬制度不合理。我国民营企业由于产权关系模糊，员工的责、权、利不相统一，导致企业绩效评估标准及过程不合理，绩效评估没有统一的标准，而且薪酬管理制度上也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这些都使得优秀的员工在今后的工作中难以发挥其才能，造成企业人力资源的浪费，给企业的发展带来隐患。
4、民营企业的约束机制不强。我国民营企业的约束机制不强，对于高层管理者的约束不够，不能保证其权力的合理运用，没有约束力的权力必然导致一些如越级指挥、多头领导、权限过大等问题，这些都会导致企业中的员工对领导者，对企业本身的失望，而选择离开。
三、解决的方案
1、建立全面的人才观
我国民营企业的管理者由于许多素质不高，普遍对人才的认识不够，他人认为人才就是指专业技术人才，将企业经营中的诸多问题归根于缺乏专业技术人才。这种狭隘的人才观，使我国中小民营企业难以发现自身面临的真实问题，从而使企业难以获得长期稳定的发展。所以，我国民营企业必须实现从单纯的专业技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观的转变，这是我国中小民营企业吸引人才的基本前提。全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地切实需要的适用人才。
2、大力实施人才战略。
我国中小民营企业必须高度重视人才，大力实施人才战略。一要抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制，牢固树立不拘一格，为职择人、任人惟贤的观念。二要广开入口，建立吸引人才的机制，作为一个想发展的民营企业，要从战略的高度树立人才储备意识，努力营造吸引人才的机制和环境。在人才引进上，要搞好人才引进规划，要跟上企业发展的要求，要有前瞻性和战略性。在人才引进结构上，要科学合理，既要有数量，又要有质量。类型上，要把管理放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才。三要以人为本，创新管理模式。我国民营企业人力资源管理的基本制度不够健全，企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范、不系统，员工缺乏必要的强制约束。因此，我国中小民营企业必须建立健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化。在制度化管理的同时，要注入人情式的手段，充分发挥“法治”和“人治”的叠加效应。
3、建立现代企业组织管理制度
目前,我国相当数量的民营企业在组织形式上是有限责任公司，但实质上是业主制企业，根本没有建立起现代企业治理结构。借鉴国内外一些成功案例，我国民营企业可以保留家族控股，但不能让家族成员过多地参与管理和决策，要逐步由家族化管理向专业化管理过渡，实现企业家族化向家族企业化的转变，最终实现所有权与经营权分离,形成所有者!经营者和劳动者相互之间的制约和制衡关系。
4、建立现代企业管理制度
随着我国民营企业规模扩张，技术和管理日益复杂化，资本所有者及其最初的创业伙伴们由于受其文化、知识、能力甚至精力的限制，无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展，需要有一个受过系统教育的独立的管理阶层（职业经理人）来承担。实践证明，职业经理人制度有利于民营企业理顺企业内部关系，建立现代企业制度。目前，国内外已经有许多家族企业通过所有权与经营权分离获得可持续发展，这说明企业发展到一定规模，经营权交由专门的管理专家进行管理是企业发展的必然选择。
企业间的竞争归根结底是人才的竞争，因此，我国民营企业必须高度重视人才的管理和使用。我相信只要我们民营企业家以“真心”换“诚心”，用心去做，就一定会取得成功。
