爱华网经过一周多的资料和信息搜集，对电力企业能力素质模型的应用有了初步了解，在这里和大家简单讲述一下。
通过在网络上进行大量搜索，发现现在电力行业人力资源做能力素质测评，建立能力素质模型的企业还是相当多的。从大的国家电网、南方电网、国电、大唐等相关集团到各地小的供电、配送单位和部门都有使用能力素质进行测评、培训和选拔员工。说实话，这个结果有点出乎我的意料，估计是自己对这方面研究偏少、认识不足的原因，但是这么多电力企业进行素质模型应用的动机是什么呢？ 针对这个疑问，我对电力企业能力素质模型应用进行了深入查询和跟踪，这里总结了一些，与大家分享：
随着电力改革的深入，市场竞争使得电力企业面临越来越多的挑战。电力企业必须提高自身的核心竞争力以获得持续发展的优势。而核心竞争力的提升归根结底是员工满足从业要求能力的提升。能力的提升是由能力发展对象的自身内在特征和外部环境共同作用的结果。所以，电力企业提高员工的能力有两个必要条件：一是确保上任各个岗位的员工适合该岗位的工作；二是提供一个促进能力发展的环境。解决员工的适岗问题需要有一个评价能力的标准来衡量员工是否有胜任岗位的能力；促进能力发展的环境则需要通过建立一个能力发展机制来完成。而能力素质模型的方法恰恰能够提供员工能力评价标准和能力发展机制的基础，解决目前电力企业的员工能力评价和发展问题。而这也就是现在电力企业把能力的素质模型引入电力企业人力资源管理中的原因。
在技术含量高的电力企业引入素质模型，为建立一套标杆体系提供了基础，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工，形成卓越的人力资源基础，对于电力企业核心竞争力的提升具有非常大的意义。
但是，在信息搜集的过程中，我也发现，很多使用能力素质模型的电力企业目对其效果并不满意；本人通过电话深入访谈某电力公司的相关人员深入详谈得知，其单位的能力素质模型建立有些时日，但其应用的却问题不少，有部分领导和员工对其有效性持怀疑态度。经过探讨分析得知，其公司的素质模型效果不理想的原因不应该是素质模型工具的错，而是开发和应用工具的人的问题。这其中的原因有很多，不是一句两句能说清的。
此篇为初谈，具体原因暂放后文细述。
