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客观性原则是绩效考核的根本原则之一，企业在设计考核指标时，尽量做到指标的可量化，但不是所有的指标都能量化的，对非量化指标就存在评价人的客观性问题。不同的领导其喜好有差异，对下属的要求有严有宽，因此要想达到考核的绝对客观是不现实的，因此也就带来了考核的公平性的问题。在做咨询时，也听到不少员工的反应，说某某领导要求太严，怎么做都达不到他的要求，考核不可能得高分，别的领导要求非常宽，考核得分都很高。从考核的工具上说，减少这种人为偏差的方式很多，我这次不想谈这个问题，我想说的是，如何认识考核的客观性问题。
所谓客观，就是用事实说话，杜绝人为因素的干扰。即然存在非量化指标，就不能做到绝对的客观，也就产生了所谓的公平性问题。因为考核涉及到每一个员工的切身利益，只要存在哪怕一点点不公平，也会在员工那里得到十倍、百倍的放大效果。而不客观、不公平是现实存在的，企业又该如何做呢？我认为应该疏而非堵，堵只会加大员工的不理解不信任，进而影响考核的效果。而疏，在于多沟通多培训，让员工明白考核的真正目的是帮助员工改善自己的业绩，提升自我的学习能力、工作能力，要让员工看到企业是时时关心员工、员工是与企业共同发展进步的。 大家都知道老鹰喂食小鹰的方式并不是依平等的原则。老鹰叼回食物并不是依次喂养小鹰，而是哪个小鹰抢得凶就给谁吃，在此情况下，弱小的小鹰吃不到食物就饿死了，最凶狠的存活了下来，代代相传，使老鹰一族愈来愈强壮。 这个故事告诉我们，公平不能成为组织中的公认原则，组织若无适当的淘汰制度、强制制度，常会因小仁小义而耽误了进化，在竞争的环境中将会遭到自然的淘汰。考核也就是企业进行强制管理的一种手段，如果企业发展到一定阶段，也许就能达到“无为而治”，那时可能也许就用不着考核了，也许就能达到人人公平了。 有不公平，不客观，就会产生动力，就会有竞争，企业就会发展，社会就会进步。查里斯˙汉斯说过：竞争是经济的推进剂。因此，正确看待绩效考核的客观性，让每个个体置身于竞争的社会中，共同推进社会的发展进步吧！
