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今天在写“最近发展区”理论在企业人力资源管理中的应用”时有个感想。越来越多的企业把原来管员工的部门名称由“人事”改为“人力资源”（就连国家也把原来的“人事部”改为“人力资源和社会保障部”），究竟改变了什么？是管理员工的目的、范围、职能、管理方式、管理理念、还是？在这里先不论到底改变了什么，不评价改变的效果好坏，单就“资源”这种提法的改变我就投上赞成票，因为它传递给我的是一种企业对待员工管理理念上的转变。
人事管理所反应的是企业把员工看作成本，即企业为实现目的不得不付出的财务成本，因此其对员工的管理以节约为目标。人事管理部门的职责是低成本进行员工日常事务的办理。企业与员工的关系表现为纯粹的雇佣与被雇佣关系，上下级职员是严格的等级关系。这种等级关系更多体现为一种命令与服从、支配与被支配关系，也会表现为领导与被领导之间的“情感”的依附关系，也容易导致人治管理；而人力资源管理则把员工看作资源，企业对员工的投入是为了获得更大的产出效益。人力资源管理部门对企业职责是激励员工实进行现价值创造。而企业与员工之间、上下级之间的关系更多是基于一种为达成共同目标而形成的信任、彼此支持、互利合作的契约关系，有利建立规范化的管理体系。
由于人事管理和人力资源管理对员工的理念不同，自然也会形成对员工不同的管理理念。人事管理比较保守、被动，以事为中心，侧重日常事务的处理和对主要员工（多指干部）的任免控制；而人力资源管理则开放、主动，以人为中心，强调对员工的现实和潜在价值的开发，是对员工“选、用、育、留”的全过程管理，如通过针对性的科学手段尽可能选择可实现价值创造的员工，并通过多种激励方式让他们在工作方面展现并达到“最近发展水平”，在此基础上，通过员工发展管理持续提升员工的“现有价值水平”，扩展“最近发展水平”，从长远的角度不断促进员工对企业价值贡献能力的最大化，同时，在这个过程种，还要以一定的衡量标准，评估不同员工个体对企业的价值贡献水平，留住高价值创造力的员工，淘汰低价值或不能提升“现有价值水平”的员工，不断优化有价值员工。
接下来的问题是，在名称转变所传达的管理理念转变后，管理行为是否也在转变？
