爱华网随着现代服务业与知识经济的发展，传统以岗位为重点的人力资源管理，在某些行业越来越不适应现代企业的管理，人员、职位和组织三者的匹配受到了更多的关注。1973年，哈佛大学的心理学家麦克利兰教授首次提出了“胜任力”概念。麦克利兰在帮助美国政府选拔外事信息官员的过程中，发现个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，能够比知识和智力更好地预测一个人在某一工作(或组织、文化)中的表现。这些特征被称作胜任力。在他的研究成果基础上，其他管理研究者和实践者对胜任力的概念进行充实提升，形成了目前的基于胜任力的人力资源管理体系。
胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合。胜任力模型是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。全球500强的企业中有一半在使用胜任力模型。企业构建胜任力模型通常可以由以下六个步骤完成： 1、行为事件访谈。在构建胜任力模型之初，一定要重视针对目前岗位任职者的访谈，在同一岗位中应该同时选择该岗位的优秀员工与较差员工分别进行深入细致的访谈。通过对这些员工的工作坊谈，了解并记录他们日常工作过程中处理工作问题的方法和感受，为胜任力模型的构建积累足够的素材。 2、划分岗位序列。在同一个企业内，可以根据岗位素质要求的相似程度，把企业不同岗位进行序列的划分，例如：管理、人力资源、财务、营销、生产等不同序列，同一序列的岗位具有共同的岗位序列胜任力。 3、提炼企业通用胜任力。依据企业所处行业特点、企业发展战略、企业文化、领导人导向、员工调查问卷以及对标杆企业的分析，提炼总结出这个企业员工所必需具备的通用胜任力。 4、确定各岗位序列的通用胜任力。同一序列中岗位的工作性质相近，对于岗位所要求具备素质相似，在考虑岗位序列通用胜任力时往往可以有以下几个方面加以总结、提炼：岗位职责、在职人员自我判断、上级人员对这一序列岗位的期望、标杆企业该岗位序列事例借鉴等。 5、岗位专业胜任力设计。由于涉及到每个岗位具体的专业胜任力的设计，因此这一步骤的工作必须要得到岗位工作人员的通力合作，要在每位员工自我总结各自岗位专业胜任力的基础上进行具体设计。 6、对胜任力模型涉及到的素质进行准确定义、等级描述以及行为特征描述。
