爱华网对于考核指标与目标的设计方法通常有如下四种：
一、KPI＋GS：定量与定性相结合，可以分解到岗位，在设计过程中定性与定量的比重设定突显重要；
二、平衡计分卡（财务＋客户＋内部流程＋学习与成长）：是可将长期指标与短期指标同时兼顾的一种设计方法，其主要适用于部门考核；
三、任务绩效＋态度绩效＋管理绩效＋周边绩效＋能力素质考核：其多个维度可以随意组合，根据需要应用于不同层面及不同部门员工。此方法灵活度比较大，但维度过多，相对复杂，不易执行；
四、团队绩效与个人绩效相结合：团队绩效主要由公司计划部门组织相关领导层确定，个人绩效则由各个部门经理自行沟通确定。此设计方法对于团队的合作比较有利，利于进行二次分配，做好了部门会很团结，相反，如果做不好，也会产生内部压制与员工较低的满意度。
在此我们将对近年较为“流行”的平衡计分卡进行简单的阐述。
平衡计分卡是一个整合的源于战略指标的新框架。它在保留以往财务指标的同时，引进了未来财务业绩的驱动因素，这些因素包括客户、内部流程和学习与成长等层面，它们以明确和严谨的手法解释战略组织，而形成特定的目标和指标。
财务、客户、内部流程和学习与成长四个层面构成了平衡计分卡的框架。
平衡计分卡强调财务与非财务指标必须是信息系统的一部分，应该遍及公司各级员工。一线员工必须了解他们的决策和行动所造成的财务结果，高层管理者必须了解长期财务成功的驱动因素。
平衡计分卡的作用：
- 阐明战略并达成共识
- 在整个企业中沟通战略
- 把部门和个人的目标与战略相联系
- 把战略目标与长期的目标值和年度预算相联系
- 确定并协调战略行动方案
- 进行定期和系统化的战略研讨
- 获得反馈以便学习和改进
只有将平衡计分卡从一个衡量系统变为一个管理系统时，它的作用才可以真正得以发挥。
