爱华网深圳市豪饮健有限公司是知名品牌“豪饮健”在深圳的控股公司，1998年成立，负责开拓南中国市场，覆盖中国南方的12个省、市、区。公司从零开始，到2002年底，其产销量在其所辖区域已经名列第一，市场占有率达到25%，员工发展到1200人。该公司的产销量在整个集团的比例高达53%。尽管2002年公司的43个部门，只有2个完成了销售任务，2003年初公司还是按着以往的发展制定了新的指标。员工普遍抱怨指标太高，压力太大。
但是，从2003年年初开始，公司的业绩开始下滑，直到4月份，公司几乎所有的部门都没有完成销售指标，产品销量基本没有增加，员工士气不振，对过去几年公司的超常规发展，员工也没有自豪感，一些骨干员工离职。公司娄总很着急，委托公司常务副总调查原因，找出解决问题的方法。
经调查得知：
- 公司的中层管理人员的工资，明显低于行业水平；
- 基层员工的薪酬处于行业的中等偏下水平；
- 公司的销售部门的薪水普遍大幅高于服务、管理部门的薪水；
- 公司的业绩增长了，但没增加员工的收入，造成不满。
人力资源部门提出：一流的企业应该有一流的薪酬，要大幅加薪，同时调整服务管理部门的薪水。但是，娄总不同意大幅调整，她认为，一方面公司的行业是传统行业，利润低，不应该高薪，另外一个实际问题是，该企业是国有企业的子公司，薪水问题受到母公司的影响。
思考：你如何看待豪饮键公司的问题及娄总的处理结果？
曹老师分析：
1、薪酬战略，是企业薪酬管理的指导思想，也是企业制定和调整薪酬方案最重要的依据之一。豪饮健公司到底应该如何定位其薪酬呢？是领先地位、中等地位，还是较低的地位？所谓“一流的公司要有一流的薪酬”，中外企业莫不如此，否则公司无法吸引一流的人才，也无法承认一流人才所做的贡献。当然，不排除这样的可能，在一些企业创业初期，也许三年五年可以用而二三流的工资去维持一个很高的产出，但这决不是长久之计。长期都维持很低的薪酬水平是不可以的。从案例中看，公司先前的低成本战略也是失败的，因为很多骨干员工都走了，因此应该及时调整。正如人力资源部所提出的，豪饮健公司属于一流的企业，应该提供一流的薪酬水平。
另外，在公司超常规发展的同时，公司的销售额增加了，效益好了，但员工的薪酬没有得到同步发展，这种做法是不对的。对于一家企业来说，应该要实现企业与员工“利益一致化”，公司赚钱员工也一定赚钱，公司亏损员工也能分担，这样才能使企业基业长青。
公司给中层低薪也不是一个明智之举。在一个企业，中层干部起着一个承上启下的作用，是企业的中坚力量。公司的稳定和发展很大程度靠中层干部的维护和管理，因此中层干部本应该是需要薪酬结构性倾斜的对象。同时，中、基层员工薪水都低（可推测高层的不低），豪饮健公司还存在一个层级之间的内部不公平的问题。实际上，该公司可以通过扁平化让中层干部管理更多的员工，或者增加员工的工作内容，但不能忽视了他们的利益，正如调查结果显示，薪酬的不公平造成了员工的不满，而薪酬的竞争性不够最终导致了骨干员工的离职。
2、对于娄总不加薪的理由，实在有失偏颇。
（1）不加薪是因为公司属于传统行业，这是没道理的，传统行业为什么不能高薪？实际上，企业到底给不给高薪不在乎是哪个行业，例如：可口可乐，沃尔玛、美国钢铁公司都是传统行业，但他们给员工的薪酬就很有竞争性。
（2）娄总提到不加薪的理由之一为公司利润低，事实上，公司上百亿的销售额不成其为利润低的理由，在这里所说的利润低不是真正的利润低，而是利润率低，实际上人均利润不低。
（3）国有企业的子公司薪水会受母公司的影响，这一点在企业制定薪酬的时候是需要考虑，但并不能称为一个理由。因为薪酬的制定应该要以当地情况为主，只是参照母公司的情况。一般来讲，母公司作为投资者的身份，更关注的是子公司带给它的回报，不应该也不会过于干预子公司的薪酬体系，即使子公司的薪水高于母公司，也是合理的。同时，母公司的薪酬体系也不见得合理，可能也需要改革，如果盲目参照可能会起到相反的效果。
因此，娄总需要改变观念，改善员工薪酬，以调整员工士气。
成功金句：公司赚钱员工也一定赚钱，公司亏损员工也能分担，这样才能使企业基业长青。
