爱华网企业高管绩效考核指标是通过对已生成的关键业绩指标进行分析和归类，并选用合适有效的指标作为对企业高管考核的依据。同时，通过对能力态度等指标的选用来考核高管的绩效，以保证企业战略目标的实现
高管作为企业经营中的核心群体，一方面他们要对企业经营的结果承担主要责任；另一方面由于工作的复杂性和高管经常会面对不确定性的问题，因而对高管的考核也就变得更加复杂和难于选择。下面根据常用的考核指标来分类分析看哪些指标需要针对高官们考核，哪些指标可以不必考核。
1. KPI指标：高管作为企业经营的主要影响者，一般类的KPI指标是必须进行考核的，根据不同企业的类型，所占用的比例可有所不同。
2. GS指标：关键任务类指标对於高管的考核是否有必要？如何进行考核？考核人是谁？理论依据是什么？现代公司（有限责任公司）的治理一般采用董事会领导下的总经理负责制－－即总经理对经营结果承担主要责任。基于总经理负责制的前提下，总经理对副总经理具有提名并经董事会同意任命副总经理的权力，同时总经理对副总经理级及下属企业负责人具有领导权和业务分配权，因而总经理对副总级高管应进行考核，并行使考核人的权力。
3. 能力态度类指标：能力态度类指标在高管考核中一直是一个颇有争议的指标，是否要进行考核？怎样考核才更能促进公司战略的实现和对高管的有效激励？既要有理论依据，又要满足实际需要就显得非常重要。马斯洛理论把需求由较低层次到较高层次依次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。目前，中国经济的发展现状正处于从小康阶段到达富裕阶段的过程，而作为企业的高管层更加已经达到了富裕阶段，因而他们的个人需要也从受尊重的需要向自我实现需要的阶段过渡。在这个阶段，对他们能力态度方面的考核也就显得多余了。
4. 述职报告：通过述职报告，可以看出陈述人思路、逻辑是否清晰，采取（或计划采取）的策略是否有效，是否有具体事实（或有可信服的拟采取计划和策略）证明在该项工作中的实际（或预期）表现超过（可以超过）预期目标要求，并为公司的整体业绩挑战目标的实现做出很大贡献。述职报告表现出了达到或超过预期目标要求的个人素质及能力，以作为进一步培养或激励的证明，因而述职报告是必须进行考核的。
5. 控制类指标：在绩效考核的一般性指标之外，应当建立控制类指标。根据企业的实际情况设有“扣分”和 “一票否决”的控制类指标项，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。作为企业的高管，由于本身承担的职务而掌握较大的权力，因而这类指标的设计有利于进一步加强企业的“高压线”。
最后，由于中国处于经济转型和快速的发展变革期，存在很多的不确定性，因而在实际的面向高管的绩效考核中一定还要根据企业自身的实际情况选用合适的指标。
