爱华网系列专题：中小企业如何过冬
阿里巴巴董事局主席马云的一句“准备过冬吧”，掀起了商界一阵巨大的争论和反响，各地企业纷纷觅食储粮，找棉衣御寒，有紧盯政府信贷政策的，有慌忙转型转舵的。有数据表明，全国上半年有6.7万家规模以上的中小企业倒闭，尤其作为劳动密集型产业代表的纺织行业中小企业，倒闭超过1万多家，有2/3的纺织企业面临重整。
一时间风声鹤唳，阴霾遍野……
我一直相信一句话：“上帝关上了你的一扇门，必定会为你打开一扇窗。”任何一次的经济寒潮都是产业进步的转折点。危机来时，祸福相倚！在以往的几次冬天里，有企业倒下，有企业伤痕累累，但也有企业依然坚挺屹立，安然无恙，更有企业在冬天过去后，发芽、成长，壮大——在经济衰退时期，面对同样的政策环境，不同的人有着不同的反应。有的人面对不确定因素倾向于固守原来的做事方式，即“无为而治”，不出击，不做决策；也有一些公司，会对不确定性做出过激反应，从而导致灾难性的后果。
已经有太多的言论在渴求外部经济和环境的改善，这是一个客观的事实。企业所处的外部环境固然重要，但真正决定其发展的是内因。对于中国的中小企业来说，除了面临资金短缺和融资苦难的处境外，还面临管理不到位和人才匮乏等问题。即使筹到了资本，没有合理有效的规划和运用，没有提高企业自身的素质，同样会带来浪费和难以回天的困境。
因此，企业不应过分把注意力集中在外部，坐等政策，而应积极进行自我检查，挖掘自身的潜力，整合企业的人力资源达到最佳状态，以提高自身敏感度，更好地迎接经济景气的到来。
裁员是一把双刃剑
在经济萧条时期，压缩劳动力规模而进行裁员似乎成了很多企业经理人降低成本，摆脱困境时最普遍采用的套路式举措，而且国内部分企业对人力资源的重视程度不高，常常会为劳资关系上的短期变化而沾沾自喜，以为赚取了多少利润。殊不知，很多时候，他们的反应不是太迟钝而是太迅速。在经济景气的年代，即使作出一些错误的判断，只要对公司的发展不是致命的错误，往往还是有利可图的，但是对于许多正处于衰退时期的企业来说，好的管理就成为一个企业能否度过难关的关键因素。
回顾20世纪80年代国际上经济大衰退时期的情形就能发现，许多公司大裁员的后果就是，很多非常有价值的人被迫离开了公司。而裁员裁得最凶的也是问题最严重的企业，2001年第四季度，38家美国上市公司裁员超过1000人，第二年这些企业股价平均下滑22％。
历史表明，裁员的代价要比想像的贵得多，不但造成人力资本质量的下降，增加招聘新员工的成本，也会因裁减不当而影响留下来的员工士气，破坏公司自身的复苏能力，在企业走向未来时，就可能会变得一瘸一拐，无法健康地参与未来竞争。
事实上，在危机时刻，让合适的人在合适的位置上做合适的事依然是管理问题的核心所在。景气的起伏是暂时的，但人力资本的积累却是长远的，优秀员工始终是企业未来发展的依托，是企业最重要的资产，无论经济形势的好与坏。
因此福克斯建议，在经济不景气的环境下，裁员根本不是经理人主要考虑的解决问题的选择，不要因为泼脏水连澡盆里的孩子也一起倒掉，落入裁员的圈套。而是采取积极的生存战略，趁着经济低迷，企业生产不是很忙的时候，仔细地“检查”自己的人力资源状况，有病治病，没病健身，让员工队伍更健康，如此生存和壮大的可能性反而更高。
调整现有雇员，重新分配人力资源
经济衰退时期是企业大力重新合理分配人力资源，改善雇员结构，提高生产力水平的契机。此时外部竞争激烈，企业寻找商机难度加大，加倍的努力也许只能得到些许的回报，而企业有相对闲置的精力加强和改善内部管理，人员的调动，新管理制度的出台，管理层结构的改变会因为整体经济的不景气而少受主观上的影响，而比经济疯狂增长时更容易些。人力资源部需认真分析公司的雇员状况，实施雇员多样化管理，调整公司的管理人员，将经济高潮时带来的“滥竽充数”的职业经理人和员工挑选出来列入“调整名单”，更好地发挥员工的作用。尤其中小企业，组织规模不大，副总经理的薪水一般都很高，如果不能有效地使用他们，那就是浪费。
柔性调整政策，消除员工顾虑
在经济放慢时，员工士气低落主要因为企业利润下降，以致发不出奖金、影响升迁和加薪或被裁员。企业要想方设法与员工进行沟通，消除员工对个人前途及公司未来的顾虑，因为一旦裁员和公司终止成为各种谈论和闲言的主要内容时，要让员工再集中精力，提高生产率就困难了。同时采aihuau.com取一些柔性政策，如弹性工作时或休假补偿员工。对许多员工而言，休闲时间和金钱一样宝贵，若企业无力给员工加薪，不妨考虑多给员工一个礼拜的假期，或者允许员工弹性安排时间，使其有时间从事工作以外的其它活动，如进修或发展个人爱好等。
网罗和发现人才，积聚领先优势
经济不景气时期，是人们能以较吸引人的价格购进资产的时机，其中包括人才。因为此时行业内部以及行业之间的人员流动加快，人才选择增多，招纳人才的成本相对减少。也许一些过去无法吸引来的明星经理，此时就可以垂手可得。
通过制定政策吸引人才，运用法律法规网罗人才，特别是中层管理人才和关键岗位人才的储备，招收大学毕业生或者研究所毕业的人员，等到经济回暖时，公司业务迅速复苏，这些人就可以派上用场，而不用担心找不到人才，也避过了人才需求骤增时的高成本支出。
但同时注意，企业要根据公司的发展战略和实际情况，建渠引水，即在做好职能部门划分、岗位职责规划以及岗位要求和绩效考核的基础上，配饰不同的合适才选，而不是看到所谓的人才，不管三七二十一招进来再说，后来发现不是闲人一个，就是个人独秀，与企业的核心价值观不协调，影响企业的经营风险。
重视培训，长线投资
美国著名经济学家舒尔茨十年前就说过：“经济学家们发现的大量迹象表明，人力资源质量的改进是经济增长的一个重要源泉，投在人脑中的钱比投在机器上的钱赚得更多。” 在人力资本上的投资，是一项高回报率的投资。美国人力资源顾问公司惠悦1999年底对美国和加拿大地区来自不同行业的405家上市公司进行了调查，结果发现，人力资源管理成功的企业，也就是拥有较高HR指数的公司，在过去5年内比低指数公司的股东回报率高出2倍。在西方国家，曾有人做过统计，在人才培训上投资1元，将会得道50元的回报，投入产出比高达1：50！美国《福布斯》杂志在评选全美最有活力的100家公司时，共有6条衡量标准，其中一条就是“能否创造具有真实价值的人力资本”。西方的一些先进企业里，都设有CKO（Chief Knowledge Officer，首席知识官）这一重要职位，负责企业培训，将员工的知识变成企业的资本。
事实上，企业最重要的学习是在经济低迷时期完成的，不仅是企业领导人被逼得非学不可，同时企业如果有远见，应该尽快让员工受训，强化人才与知识管理，培养他们具有第二专长，如为员工进院校学习提供部分学费、书本费等培训费用，加快更新人才知识结构，以适应时代对企业发展的新要求。退一步说，即使现在景气不好，也不担心员工跳槽。
不可回避的，国内企业已经进入一段缓慢增长的进程中。而在面临逆境时，企业更要不失时机地总结成功经验，内审自参，重新划分各分支机构，转变职能，推进组织机构的重组与管理改进，构建优秀企业文化，提高企业整体的凝聚力。越是经济处于衰退期，就越要坚定信念，调整经营策略，振奋企业精神。希望有更多的企业在这一场寒流中能顺利过度，并借机调理健身，打下坚实的基础。
2008.08.27
