爱华网“还有，我又发现，在工作能力考核中包括“工作量考核”及“专业技术考核”（注意：她们是用的价值树状图来分解的，工具是很好，分解的时候，各位要想清楚了。一要相互独立，二要穷尽，三要搞清楚“辈份”，四是要搞是否有清楚“亲戚关系”。否则，失之毫厘，谬以千里）两个子考核指标！这个也很有意思。我想问的是，假设你公司在2007年不断接到新订单，年销售额突破3个亿，研发部门也忙得不亦乐呼，全年开发出了新款产品30个。这时候，考核下来，工作能力自然就高了（因为工作量大了嘛）。然而，金融风暴来临之后，2008年全年仅开发出了不到10个新产品，多数研发人员，工作量不饱满，对技术人员，公司甚至也无啥事交给他做。如果是这样，那考核下来，大部分研发人员自然就“工作能力低下了”（因为工作量少嘛）。呵呵，一个企业的某个工程师、甚至一批工程处师的工作能力在2007年都很高，但随着时间的推移，到2008年就突然变得越来越低？？？理论上讲，某些能力指标有这种下降的可能的。例如：年龄偏大后，创新能力、探索能力可能会降低，但绝无可能陡然下降或集体下降！滑稽不？”俺又反问道。
“是呀是呀，我们在金融风暴来临之后，确实工程技术部门的工作量没那么多了，公司没有那么多活给他们干了！”我的反问马上引起了这高个子女同胞的共鸣。 我继续补充道“如果公司不给员工活干，在考评时说员工的performance （表现）很差，你服气么？” “我是想干活的，也想多干、干好的，说我表现很差，自然不太服气！”她又附和道。 “还有！”，我顿了顿，“各位有没有发现，他们公司的考核频率是月，自然能力考核也是月考的。一个人的能力每个月都需要考核么？上一个月和下一个月某员工的能力会发生显著变化么？尤其是对研发技术类工程师？” “更有！”，我提高嗓门：“各位，请注意，这张考核表中“工作态度”占了总业绩权重的30%分，其中“工作态度考核”又被细分了四个指标‘主动性’、‘责任感’、‘纪律性’、‘团结协作’，且都是由部门经理评分的定性指标。有什么问题吗？” “且不说这样的考核是否公平。如果我的工作态度特好，从不迟到、不早推、绝对服从领导、维护领导权威，与同事们都是哥两好、姐三好！从不得罪人，人际关系特好！但就是不“下蛋”（指干不出任何成绩），咱办？推而广之，如果我们企业中大部分都是态度好的，但大部分就是下不出“蛋”，我们企业吃什么？金融危机下，有不少企业倒下了，我相信他们企业中绝对大多数员工的态度都很好，也很努力，多数想与企业共度难关，但业绩是硬道理，企业的业绩无法支撑其运作下去，所以只有倒下…….”俺继续深挖这样考核可能带来的后果！ “各位请再仔细看看”，我又提醒各位与会者：“这张表格的下方，有几行备注，其中有提高这张表格的得分，将‘与被考核者的月奖金直接有关’，这个就更加敏感了！” “请注意，这张考核表全部是定性的评价，而且全部是由这个技术开发部门的经理‘评分’，我想，在中国文化‘熏陶’下，这位经理每个月一定总有那么几天难受！全部是定性！这一笔下去，就直接影响人家手MONEY的多少，真是左右为难啦！在这种考核方式下，被考核的不担忧，考核别人的人反而更担忧！”我趁机发起反攻！
