爱华网“完整而有效的绩效管理系统应该包括：理念系统、责权系统、指标系统、执行系统、沟通系统、结果运用系统。其中：执行系统又包括组织、测量和监控等，结果运用系统又包括奖惩激励系统和绩效改进系统等”俺口若悬河，侃侃而谈…… “慢点、慢点，重复一下，哪六个系统呀？”带眼镜的姑娘瞪着更大的眼睛注视着我（不是送秋波哦！）！ 于是，俺放慢节奏，又重复了一遍。 “对、对、对，是少了一个‘业绩改进系统’”大眼睛好像豁然开朗…… “就是嘛！不信，你回去仔细算一算，你们从老总到普通员工，到底花了多少时间和精力用于研究如何考核、如何制定指标和如何计算分数上？又花了多少时间和精力用在业绩改进上？”俺底气又足了起来，并颇有几分得意…… “大眼睛”顿时无语…… 俺后发制人，由守到攻，扭转乾坤，第一回合下来，总算略占上风！并略有得意之感。 “胡老师，我是带着问题来的。我们都知道，研发人员的绩效考核也是很难的，这不，我把我们研发技术人员的考核表带了一张过来，想请您点评，看看有什么问题”我刚舒了一口气，就听到一个尖细的声音在我俺耳旁响起…… 定眼一看，“又是一位高大魁梧的巾帼英雄!”我不由倒吸一口凉气，“怎么全是女同胞向我发起挑战？” 接着这个高个子女同胞，用大笔在那个表格上胡乱快速的刷刷了几下，然后交给主持人递给我看。正纳闷，表格已送上来。
原来她是把他们公司的名字给划等掉了！ 我定眼一徶，“考核项目、考核指标、权重、指标等级定义、等级分数、部门经理评分、总经理复核等得分等栏目都一应俱全”。我心理格噔一下：“哇，很有水平嘛！” 为了更清楚的说明问题，我让助手把她这张表格用数码相机拍下，并通过投影投放到屏幕上。 “不错嘛，有什么问题吗？”我反问道。 “胡老师，你先说说有什么问题嘛！” 显然，她在向我发起挑战！或是在考考俺是否有真有“料道”（广东话，大意是指一个人的肚子里有没有货，有没有真本事）？ “我发现，这里有个考核项目——工作能力，俺想略微细节的了解一下，你们为什么把能力作为绩效考核指标？其假设前提是什么？” 我被迫还击了。 “还有，你们是用怎样的方法和技术来得知某技术人员的能力是高还是低的？是使用的人事测评、心理测评、民意调查、领导评分还是开会研究还是什么其他方法来测量的？” “若你们在考核技术人员的能力后得出的结论是***‘能力一般’或‘能力欠缺’，技术人员都服气么？” “如果不服气，甚至‘反咬一口’，他说他的能力很强，就是你们不给机会，是你们的错！并且找你们领导理论理论或谈心谈心，怎么办？” “如果公司考评的结果是，某工程师在你们企业“能力低”，但却被竞争对手拉过去，作为主力工程师，并开发出了一款刚好打压你们推出的新产品，怎么办？” “如果对某工程师的能力考核，其结果是‘不佳’，但却被其误解为‘公司认为他智能低下’，甚至误以‘弱智’！怎么办？” 一连串的发问，她有点招架不住了，不过，我采取的仍然是以守为攻的战略方针。
