爱华网
我们不妨对此两种模式做一些比较。参见表（1-1）
表（1-1）：按量进行绩效考核VS按额进行绩效考核
让我们再一起更深入的剖析一下“主人”和“企业管理者”。
多数的主人和管理者往往喜欢使用这是一种纵向的薪酬设置和简单量化绩效考评方式。笔者在不同企业做绩效考评项目的时候，听到的呼声最高的是：“考核我不怕，关键是要量化、公平、公正，还有就是简单！”。笔者以为，这样的呼声之高自有其道理。问题是：是不是越量化、越简单、越省事就越好呢？答案显然否定的！
主人们想省事，于是想出了绝招:“量化”和“简单”，结果刚睡下，麻烦就来了；管理者们也不想复杂，于是奉行“简单就是美”！不过，在绩效考核和绩效管理方面，没有多人能“美”过几天，也没“安稳”过几天。果然，没过几天，投诉的来了，要求加工资来了，辞职的来了，跳槽也的跑了……。这不量化考核以销售额计算奖金清清楚楚的吗，还有什么问题呢？主管啊，好烦恼；经理啊，好挠头；老总啊，好迷惑呵……。
原因何在？“主人们”追求的愿景和目标是“长久的太平---没有老鼠的骚扰！”，这是何等的宏伟（因为当今世界，多少能人志士，付出了多少心血和努力也暂未能解决这个问题？）！然而，主人却是期望以较少代价（三条鱼）来获取，并企望猫们“安心捕鼠”，不要“斤斤计较”。这可能么？多少有点不符合价值规律吧！你说，主人能不遇到麻烦么？
同样的道理，对企业及管理者而言，追求的是企业“绩效最大化”（不同的企业将有不同的定义和解释）和“永续经营”！这同样是一个宏伟的目标！这样宏伟的目标仅仅是以简单的量化考核（或定额或定量）就能完全解决的么？
一般来说，薪酬设置和绩效考核必须融入到整体行业环境中，必须与企业的治理机构、运作机制、人力资源管理系统、组织文化系统、组织价值系统等紧密结合，才会具有生命力！才能尽可能的避免“摁下东边的葫芦，起了西边的瓢”。否则，就会是“铁打的营盘流水的兵”，或者招不到人才，或者流不住人才，或者引起组织的“内耗”！
怎么办？(未完待续)
