爱华网笔者按：“绩效考评”问题乃当今组织管理的热点问题，也是难点问题。这不，作为管理咨询业的先行者和领导者的北大纵横，最近不也在不断地找寻完善其自身的绩效考评问题的方法和对策么？我想，这是任何组织不可回避的一个永恒的管理问题。俺也可以毫不夸张地说“绩效考评是世界级的管理难题”。企业（含企业家和企业管理者们）一直在苦苦寻觅有效的方法，非赢利性组织（含政府机构、公共服务性、非赢利性的学校和医院等）也想不断地找寻有效的对策，专家学者和管理咨询机构也在找寻（有的甚至发明）高效的工具。
其实，绩效考评的方法也好、对策也好、工具也好、系统也好，没有最好，只有合适。组织不同的发展阶段，需要不同的绩效考评方法，组织在发展过程产生了新问题，这时候就需要优化和修正原有的方法。一个组织的螺旋式发展过程，也是其绩效考评方法不断演变的过程，而且这个过程是不断修正、优化、改进和系统化的。下面这则寓言，便是对“绩效考评”的演变历程给读者做了一次慢镜头演示……
一、第一阶段：“不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫”！——“短期业绩为王！”
有这样一个故事，大意是：主人带着猫去屋子里抓老鼠，猫终于看到了一只老鼠，一直追赶它，追了很久仍没抓到。后来老鼠一拐弯，不知道跑到什么地方去了。主人看到这种情景，讥笑猫道：“大的反而抓不住小的？”猫回答说：“你不知道我们的两个的‘跑’是完全不同的吗？我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为性命而跑啊！”
主人想，猫也说得对。我要想抓到更多的老鼠，就得想个好办法，让猫也为自己的生存而奋斗。主人思前想后，觉得有必要引入竞争机制，在竞争中表现优秀的猫会得到非常丰盛的奖赏；同时，竞争中表现很不好的则没有奖赏。
于是，主人就多买了几只猫，并规定凡是能够抓到老鼠的，就可以得到三条小鱼，抓不到老鼠的就没有饭吃。刚开始，猫们很反感和不适应，但随着时间的推移，也渐渐适应了这种机制。这一招果然凑效，猫们纷纷努力去追捕老鼠，因为谁也不愿看见别人有鱼吃，自己没有吃的。因此，主人也轻松和安宁了许多，不再日夜睡不着觉了……
现象点评:
其实,这就是典型的绩效考评初级阶段所遭遇的问题。主人发现猫抓老鼠的不力，业绩不佳（他认为抓的老鼠太少），于是开始寻找解决办法。首先引入竞争机制，然后使用简单的定量考核办法，这个量已经简化到了“是，还是不是；有，还是没有”。即以抓到和没抓到老鼠为衡量绩效的依据。抓到的就是“表现优秀”，奖赏三条小鱼；抓不到的就是“表现不好”，没饭吃！在没有任何章法和游戏规则的时候，导入某种新的管理机制和方法，往往比较奏效！
在这第一阶段，主人使用的是“前有黄金，后有老虎”的薪酬机制与绩效考核办法。主人信奉“把丑话说在前面，行则留下，不行则淘汰的逻辑！”，至于其他的，我可没时间跟你们“玩”！
本阶段，主人果然在开始尝到了甜头！这种薪酬机制和考评方法在企业刚起步运作的过程中，被众多的企业纷纷效仿。尤其是针对销售系统中的区域经理、业务人员和促销人员。这是一种典型的论功行赏按劳取酬的薪酬设置和定额绩效考核制度，针对中小型企业在市场开发初期阶段，或许是一种相对比较合适的制度。
上一世纪的八十年代，浙江一带的中小型企业，在起步阶段，基本上都是采用的这种制度。企业在一定期间免费提供产品，不提供其它别的什么东西，但谁能把产品卖了，就有重奖，同时，差价全部归个人。差价每卖一台就兑现一台，奖赏年终一并结算。若在试用期内没有完成销售任务，则只能惨遭淘汰！这就是曾经被浙江企业普遍采用的销售承包制度。正是这种最原始的薪酬与考核制度，却把浙江的产品卖到了全国，甚至是全世界；也正是这种最原始的薪酬与考核制度，成就遍布全国甚至全世界的浙江小老板和商人。后来，这种方式在全国的民营企业中逐步推广开来，对中国新生的民企的发展起到了不可估量的推动作用！
随着市场环境的变化、企业的发展以及组织成员自身需求的变化，这种薪酬制度和考核办法不可避免的具有很大的局限性。因为“主人们”却忽视了：
有的“猫”并不擅长抓“老鼠”，但经过短暂训练或可以激发其潜能，甚至可以抓到更多的“老鼠”；
有的“猫”擅长摆迷混阵、引鼠出洞；有的“猫”擅长声东击西、调兵遣将，但自己并不亲自动手抓“老鼠”；
有的“猫”擅长警戒；
有的“猫”擅长打扫战场而不留痕迹和气味….如此等等，不一而足；
能抓“老鼠的猫”，在得到三条鱼的美味之后，就呼呼大睡去，没有谁去关心“明天的早餐在哪里？！”
猫如此，人亦不例外。事实上，我们的企业家和管理者是不是常碰到这样的问题？在进行人力资源管理和绩效考评中是不是也存在着同样疏忽和困惑？
随着时间的推移，这种考评方法渐渐的不“灵”了！（未完待续）
