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即使回答了上述问题，也并不能保证测量能被充分定义。还有一些实际问题必须解决，例如：
我们从哪里得到数据？ 谁去收集数据？ 他们多长时间去收集一次数据？ 多长时间对数据进行一次检查？ 检查数据大频率是否与绩效考核的频率一致？ 如何及时记录、保留原则数据并及时反馈关键信息到相关的管理层？还有一个需要考虑的深层次的问题——目标管理：
如果没有一个合适的目标，怎样知道你是否能获得你想要的绩效水平？ 怎样设定目标以保证它反映你要努力达到的绩效水平？ 你想根据公司潜力设定目标吗？ 你想设定以去年、竞争者或行业最好成绩作为比较的目标吗？ 你想设定根据预算／预测来衡量进展的目标吗（即使那些数据经常带有一些随意性）？从表面看来，这写问题看起来是很肤浅的或者说是容易回答的。但经验表明虽然这些问题看起来是易于回答的，然而在实践中却很少被回答出来，尤其是在设计新的或者是经改进的一组测量指标时。
例如，“提高公司产品市场占有率”。
对这个测量指标来说适当的测量尺度是分子除以分母再乘以100%。问题是，我们知道分子——我公司自己生产的产品；但很难知道分母——整个市场到底有多少这类产品？在实际操作时，某一时段内，我们如何知道产品的市场占有率是在上升还是下降呢？
又如，“准时传送客户信息”
是准时离开公司还是根据客户的意愿准时到达？ 以及什么是根据客户的意愿准时到达？ 在正确的日期或准确的时间（精确到分钟？），在正确的提前指定的传送窗口进行传送？ 按规定时间到达但却不完全的传送，是准时到达吗？ 按时到达，但却是按照协商的传送时间而不是按客户最初要求的时间到达的； 是准时传送，还是一个独立的测量尺度？又如，对税务机关而言，是根据纳税金额的相对多少还是根据应纳税户的数量的相对比例来设定作为测量某税务机关的业务完成的指标？这就要看实际情况了。
如果能准确预测“应收”，则以金额作为业务管理目标是可行的；若是对某偏远山区的企业进行收税，考虑到纳税的战略意义，体现法律面前人人平等，及普及纳税观念，哪怕是“依法只收一元税收”也是很有意义的。此时保证所有企业都是均等纳入税收业务管理体系并使用同一标准是“头等大事”。此时，以相对比例作为的测量指标来衡量某税务机关的绩效也是具有实质意义的。
不管怎样，你需要清楚地了解你想从每个测量中得到什么或要体现什么意图。
由此看来，绩效测量问题并不是一个人力资源问题。如果搞错这一点，不论什么企业、什么机构推进绩效管理，都是注定要失效的！
