爱华网随着海氏评估法、美世IPE等等岗位价值评估方法大行其道，日内瓦范本岗位评估法已经逐步被人们遗忘，在管理活动中的实用也非常少。实际上在传统制造型企业，对于技术工人的价值评估越来越被忽视，采用现在流行的岗位对技术工人的价值进行认定时，也总有不合时宜的地方。究其原因，随着劳动力市场的开放与活跃，特别是制造业相对发达的长三角、珠三角等地区，企业获得一线工人比较容易，工人的报酬一般采用市场定价的原则，岗位价值评估的意义大打折扣。
但是日内瓦范本岗位评估法在现代企业管理实践中仍然有着重要的意义和价值。一方面在部分国有企业，对于工人的管理比较慎重，对技术工人的价值认定显得尤为必要；另一方面，技术工人供给的逐步丰富并不能否定对于工人岗位价值认定，便于在组织全面实施各项管理活动。
由于工作活动和内容比较单一和简洁，技术工人在工作职责上多年并没有很大的变化，付酬因素的影响也比较小，因此对于技术工人的评估因素变化不大。对于企业在实施日内瓦范本岗位评估法时，并不需要建立过多的评估因素，仍然可以沿用多年前制定的四大因素。评估因素的多寡，一般不会对技术工人价值认定产生过大的影响。
日内瓦范本岗位评估法包含劳动四要素。劳动四要素是国际劳工组织1950年制定的“日内瓦范本”中提出的,具体是指:劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件。劳动四要素适用于对生产操作岗位进行岗位评价。
1．劳动技能
劳动的质的差别首先体现为劳动技能的差别。劳动技能的差别主要反映在劳动复杂程度的差别上。按照复杂程度的不同，可以把劳动分解为简单劳动和复杂劳动。复杂劳动又可分为熟练劳动和创造性劳动。创造性劳动是一种科学劳动，这种劳动的结果，对物质及其运动规律有新的发现，对改造客观世界的方法有新的发明或对理论观念有新的见解。这种劳动成果是推动人类进步的强大动力。因此，创造性劳动是倍加的熟练劳动。评价劳动复杂程度的指标体系，从体力劳动的角度看，有劳动的灵敏、准确和协调等；从脑力劳动的角度说，有分析、综合、判断和决策难易等。不同行业不同岗位，劳动技能不同，因此，评价指标也各不相同。但这些指标体系必须是从劳动复杂程度方面评价劳动本身。
2．劳动强度
劳动强度也就是劳动的轻重程度，表明劳动的密集程度，即在单位时间内劳动支出的密度。繁重劳动是倍加的轻便劳动。实践中，繁重劳动一般指体力劳动，其实脑力劳动也有轻重之分；有些脑力劳动是很紧张的，堪称“重脑力劳动”。
评价劳动强度，可以观察和体验体力和脑力劳动的紧张程度、疲劳程度和劳动姿态等。为了科学地测评劳动强度，可以依据我国颁布的《体力劳动强度分级》进行分析。
附录：标准GB 3869—1996是GB 3869—83《体力劳动强度分级》标准的修订版。GB 3869—83《体力劳动强度分级》标准在我国已执行多年，为了适应社会经济建设的迅速发展，受劳动部委托对原《体力劳动强度分级标准》进行修订。修改标 准比GB 3869—83《体力劳动强度分级》标准更加科学，更加实用
体力劳动强度分级
体力劳动强度分级表
A3 体力劳动强度指数计算方法
体力劳动强度指数计算公式见式(A5)：
I＝T8226;M8226;S8226;W8226;10………………………………(A5)
式中：I——体力劳动强度指数；
T——劳动时间率，％；
M——8h工作日平均能量代谢率，kJ/min8226;m2；
S——性别系数：男性＝1，女性＝1.3；
W——体力劳动方式系数：搬＝1，扛＝0.40，推/拉＝0.05；
10——计算常数。
3.劳动责任
劳动者的岗位在生产中的地位及对企业经济效益的影响程度，也就是劳动责任的大小与劳动量计算密切相关。劳动责任就是生产岗位在劳动中对经济（产量、质量）、生产（设备、消耗）、安全和管理方面承担的责任，主要反映了岗位劳动者智力的付出和心理状态。
劳动责任包括以下六个指标：
质量责任：生产岗位对最终产品的质量承担的责任大小。
产量责任：生产岗位对最终产品的产量承担的责任大小。
管理责任：生产岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。
安全责任：生产岗位对整个生产过程安全生产承担的责任。
消耗责任：生产岗位的物质消耗对生产成本影响的程度和承担的责任。
看管责任：生产岗位对其看管的生产设备承担的责任，及其对整个生产过程的影响程度。
4.劳动条件
劳动者进行劳动所必备的主观条件和客观条件。前者指劳 动者维持和再生产出劳动能力的物质条件，即生活资料。后者指劳动者借以实现其劳动的物质条件，即生产资料。有时专指生产过程中有关劳动者的安全、卫生和劳 动程度等所必需的物质设备条件，如厂房和机器的安全卫生状况、车间的气温条件、机械化和自动化程度等。
