爱华网在一个企业或组织里，不同的岗位承担不同职责，并形成企业的岗位体系。为了管理和经营活动的实现，我们常常需要确定不同岗位的价值，以明确那些岗位对企业的价值更大，那些岗位的承担者谁应该获得更好的报酬。在这个时候，岗位价值评估就成为衡量不太那个岗位价值贡献的常规性工具。
岗位价值评估作为定量化的管理工具，流行于上世纪70-80年代，也许是由于其地位与概念相对清晰和准确，在管理理论方面的改变并不是很多，在查阅大量人力资源管理书籍后发现，对于岗位价值评估的介绍并不多，其中很多内容也过于陈旧。反而在管理咨询领域，岗位价值评估得到了大力发展，众多应用和创新不断涌现，包括比较有名的海氏评估法、美世IPE等等，也有不那么出名，仍然应用广泛的韬睿评估法、北大纵横四因素法等等。这也是出于可以理解的原因：一方面咨询公司将岗位价值评估作为产品进行研究和实施，在理论和实施方面均做了大量工作；另一方面在企业内部管理层面，岗位价值评估作为非常规性的管理工作，很难有大量的案例与资源投入来总结提炼。
现代人力资源管理中的岗位评价方法就是根据岗位分析的结果（职务说明书），设计一定的评价程序和评价标准，集合有代表性的多个评价人的意见，对岗位价值的关键因素如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。因此，岗位评价的评价人、评价标准和评价程序是岗位评价的三个关键要素。
起源于公司内部培训的需要，通过对常用的岗位价值评估方法的理解，以及在管理咨询实践中的体会，准备在公司博客写一个关于岗位价值评估的系列文章，文章将包含岗位价值评估方法论、各个评估工具的体会等等，很多内容并没有一个权威的定论，更多是个人的理解和感受，大家如果有不同意见和看法，也可以进行回复讨论。作为管理者或咨询人员而言，对岗位评估进行整体性的盘点，目的并不是进一步清晰其内容，而是通过对不同资料的吸收，形成深刻的理解，这种理解将指导我们的行为和判断，这也是本系列文章的意义所在。
