爱华网9月16日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，引起社会广泛关注。
其实，国企高管的薪酬与激励历来是敏感问题。一方面，他们的收入可能远低于市场地位可比较的民营公司；另一方面，又可能远高于级别可比较的政府官员。我这两年做过几个国有企业薪酬体系、长期激励等相关的项目，略有心得，与大家共享。
国企高管薪酬与激励问题如果处理得当，会产生很好的效益。典型代表是联想和TCL。联想，1995年创始团队和高管团队获得35%分红权，2001年转变为实股，这是保证联想成为国内明星的根本基础。TCL，1996年承诺净资产回报率不低于10%，多增长部分分梯次管理层享受10%-45%，到2002年管理层和工会持股37%，这样的机制保证了作为国企的TCL在家电行业能有很强的竞争力。
反之，国企高管的薪酬与激励问题如果处理不当，会产生相当大的负面作用。这类案例更多，大家熟知的如健力宝的李经纬、科龙的潘宁、伊利的郑俊怀。还有大家可能不熟知的海尔和双星。海尔，高管激励的多次试水未成，造成高管团队更换频繁，也致使张瑞敏依然在前线拼杀；双星，作为国内最早的运动鞋厂家，在体育用品行业先谈出又复出。
就我最近两年的经验来看，国企高管激励需要注意以下几年：
1、 企业所在行业的竞争程度是关键因素，越是竞争性的行业，高管薪酬更应该与市场接轨。如去年给某央企的子公司做长期激励方案，因其所在行业竞争激烈、技术性强、人员流动大，所有对企业高管的激励就显得更为重要。
2、 企业所在地域影响也比较重要。今年给某国企设计薪酬方案，因其地处西部地区，所处城市、周边人文环境等因素决定了高管激励不可能太高。
3、 企业自身的业绩也影响较大。今年给某央企的子公司设计薪酬结构，就是因为其业绩很好，而高管因历史原因没有共享到企业成长的效益，所以要把利润分享计划、年金等加入薪酬结构。
