爱华网王典是一家电子政务软件公司的招聘工作负责人，最近被面试的事情搞得焦头烂额。公司目前没有一套规范的面试程序和方法，主要的几位领导谁有时间谁来做，每次的程序和问题也不尽相同。同样是招聘系统工程师，由于面试人员和方法的差异，导致面试的随意性过大，分几批招聘进来的员工能力素质差异非常大，部分员工无法很好的胜任岗位工作，对软件项目的顺利进行影响很大，老总对招聘工作非常不满意。如何改变这种被动和无序的局面呢？有没有什么好的工具和方法呢？
结构化面试方法
其实，小王遇到的问题在很多中小企业中是非常典型的，要解决规范的问题，结构化面试是一种有效的工具。
面试作为招聘活动中最重要的一种甄选工具，一般是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段；狭义的面试指面谈法的面试。
结构化面试方法，是指面试之前就对面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素进行规范化，按统一制定的标准和要求进行面试。结构化面试的一项主要要求是对应聘相同职位的应试者，应测试相同的面试题目和内容，使用同样的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的客观评价。
结构化面试具有面试程序固化、时间安排合理、问题全面多样、面试要素结构细化、评分标准分解明确、面试人员结构合理和面试结果运用规范等优点，因而在不同组织的人员招聘过程中得到了广泛的应用。
结构化面试的程序
1、工作分析：在细致全面的职位分析基础上，对岗位的主要工作内容、职责、权限进行清晰的界定，同时明确胜任岗位工作所需知识、经验、能力素质等内容，这些将成为编制测试题目最主要的依据；
2、编制面试题目：针对岗位要求的知识、能力、素质等要素提出一系列设计良好、结构化的问题，并通过适当的方式检验这些问题形式和内容的效度，以期通过这些问题的提问能够取得预期的效果；
3、制定评价标准：针对面试测试的要素，设定结构化的评分标准，具体形式为与面试试题相配套的面试评价表，其中包括评价要素、权重和评分标准等内容，“评价要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。
4、确定面试考官：确定面试的考官人员、结构和分工。按照岗位的需要和面试阶段的不同，安排相应的专业管理人员和技术人员担任考官，并在考官之间进行不同的分工，负责测试不同的内容并控制面试的进程。
5、面试准备阶段：主要任务是建立一种轻松、和谐的气氛，尽量使应聘者员能够以轻松自如的心态进入面试情境之中，更好地反映出其真实的一面。一般是采用一些轻松的话题来展开，为双方的正式交流进行铺垫。
6、正式进行面试：采用问答的方式进行，考官根据应聘者的回答和综合表现进行评判。通过观察求职者的仪表、举止、言语表达、反应速度。应变能力等多方面的行为指标，对应聘者的经历、经验、求职动机、能力和素质做出量化分析和综合评判；
7、面试结束：正式结束之前，考官可以安排应聘者进行补充说明，并对后续的安排进行介绍。
结构化面试的注意事项
1、做好准备工作
结构化面试的涉及的内容和人员较多，准备时间也比传统面试要长。 组织者事先要对面试场地、面试材料（包括应聘者的简历和个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表等）、面试程序和人员的分工协作做出合理的安排，才能够保证面试有序、顺利地进行。
2、优化面试小组成员结构
根据不同的岗位面试要求不同，面试小组成员和结构应该有所不同。企业应当在管理人员、专业技术人员和企业外部人员之间进行合理的匹配，使得面试小组能够尽量保持独立、客观、公正。
3、培训考官，获得面试官资格方能上岗
考官的知识、素质和技能对于面试的效果至关重要，因此面试前必须进行必要的培训，才能使其胜任考官的岗位要求。对于挑选出的具备一定工作经验和相应专业知识的人员，通过培训使其熟悉题目，明确评分的标准和方法，掌握和熟练运用不同的面试技巧，具备较强的把握不同情境的能力，灵活面对各类应聘者，准确控制面试的进程。
4、面试过程强调考官的倾听和观察能力
通过事先了解题目和掌握基本技能，考官在面试中应更多地把注意力集中在应聘者的反应和对关键问题的回答上，考官应善于倾听和观察，尽量避免干扰和打断应试者的思路，避免明确发表个人对事物的价值倾向性判断，防止应试者投其所好，影响测评效果。
5、保证面试的公平性
对于应聘同一岗位的应聘者，应当采用同样的面试题目内容和结构，尽量采用同一组面试官进行面试，以保证面试的公平性。
6、面试结束的评定和统计
面试结束后，可以采用预定标准将得分加权求和进行统计，但是面试小组成员的沟通和交流必不可少，通过交换意见，可以发表不同考官的个人意见，求同存异，可以更加客观全面地对应聘者进行评价，并对面试方法和程序以及评价方法进行不断的完善和改进。
案例
联想的面试：注重考察技能之外的深层物质，探究跳槽原因，理解一开口就问薪金多少的人
联想集团人力资源部常务副经理蒋北麒说，一个人就好比一座冰山，他的潜质、动机、个人需求以及价值观这些东西，都潜藏在水面下面。我们会通过某些手段，比如UK测试，去尽量把握一个人深层的一些内容。
在人才甄选过程中，我们积极地和外面的一些资讯机构合作，加强一些甄选手段，从而有效地把握一些深层次的内心动向，比如个人的人品、个人兴趣倾向以及性格特点在哪些方面是强项等会有一些判断。面试的时候会更多地采用一些面试题板，由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，不再停留诸如“你觉得你是不是非常上进"、"你觉得你是不是善于与人相处"这些极其主观的问题上，而是诸如"你认为在大学4年中最能反映你领导才能的一件事是什么"这样一些通过行为分析内心的问题，判断的准确性会比笼统的发问要高得多。
对于一个一开口就问薪金多少的人，联想的态度是：这是人最基本的需求，我们持理解态度，但不希望一个应聘者过多地纠缠在这方面。蒋经理说，我们是以岗定薪，走的是岗位工资制，所以应聘者问我们薪金多少，我们也能比较明确地回答他。比如告诉他这个岗位月薪是4000元，如果他说他在原单位拿6000元，干的是经理，到这里还要重新开始等等。我会坦率地告诉他，只要他有能力，在联想很快就可以发展上去，但不可能一进来就拿经理的工资。如果他太计较这个方面，可能会影响到对他的整体判断。
对于频繁跳槽的应聘者，蒋经理说，我们往往不特别关注应聘者跳过多少次槽，而更看重他跳槽的原因，以及从什么企业跳到什么企业。一个人跳槽有他自己的原因，也有企业的原因。我们基本上是从原因角度来分析，而不是从次数上考虑，当然也会考虑到次数。其实在每次面试之前都有初选，来大致了解他到底是怎么个跳法，如果过程中一直没有什么发展，可能初选时就会被淘汰掉。而在这之中只要能看出一些成长和变化，哪怕是迭宕起伏，可能我们更感兴趣。尤其是跳得多的人，只要他能进入面试，我们就会关注他的每一次起跳。
英特尔的面试：英语适当要求，不要求标准答案
英特尔作为一个跨国公司，面试时对英语会有一定的考核要求。因为英语是英特尔的工作语言，日常用语、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作，都是用英文，员工不一定语法多好、语音多漂亮，但必须能用英语在工作中交流。
面试通常是一个小时，经理会以讨论的形式考察应聘者是否具备必须的技能，因而提问很有目的性。例如："你为什么要来英特尔？""你对自己的前途预测如何？"回答这些问题没有统一的标准答案，经理们希望听到真实的回答，无论对错，因为每个人的情况都会不同。
点评：不同的企业，由于文化、传统和发展阶段的不同，往往采用不同的招聘和面试的方法来挑选人才，但是结构化的面试方法得到了越来越多企业的青睐。通过结构化的面试方法，企业可以获得对面试者客观、全面的评估，保证了人才引进的质量。但是，根据企业文化和岗位要求的不同，在结构化面试中的侧重点各有不同，这是要每一个企业根据自身情况去灵活掌握的。
