爱华网启明公司是一家研发、生产和销售光电器件的企业，公司成立三年多以来，人员扩充的速度很快，于是招聘就成了人事部门一项主要的工作职责，但是由于招聘缺乏一套规范的程序和方法，在人员招聘的过程中一直存在很多不尽如人意的地方：由于没有详细的人力资源预测和规划，公司常常临时提出人员招聘需求，短时间内往往很难招到合适的人员，而且缺乏计划性也增加了招聘的成本；由于没有规范的工作分析和职务说明书，很多员工到岗后发现实际的工作内容和岗位要求与招聘时描述的相去甚远；由于没有采用结构化的面试方法，导致面试的主观性和随意性很大，面试官对同一应聘者的看法迥异，直接影响到面试的效果。为了能够有所改进，公司刚刚任命小胡为负责招聘的主管。基于对管理状况的了解，小胡急于改变目前招聘工作混乱和无序的现状。那么，该从什么地方入手呢？招聘过程当中到底哪些关键环节需要注意呢？
规范的招聘程序
企业招聘的程序一般会根据岗位的层次、职系和职责的不同而略有不同，规范的招聘程序一般包括以下步骤：
第一步，管理部门根据企业的战略规划制定人力资源规划和年度计划。
第二步，根据规划，确定要招人员的数量、质量和类型。依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准，据此确定招聘渠道、方式和甄选技术，并制定招聘计划。
第三步，利用选定的渠道，开展招聘广告宣传工作，寻找和吸引潜在的职位候选人。
第四步，审查求职申请表，进行初次筛选。为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一系列科学的甄选过程。
第五步，进行初试，形式包括面试、笔试。
第六步，复试通常为一轮或几轮面试，结构化面试是获得正确甄选结果的一种有力保障。测试方法还包括心理测试、行为测试、情景模拟测试。
第七步，录用人员背景调查和录用体检。人力资源管理者对备选人员的申请资料中各项内容进行必要的核实。通过面试的人员，还需要进行体格检查。
第八步，录用决策、试用考察、正式上岗。
把握招聘过程中的关键环节
1、 制定人力资源规划
人力资源规划是招聘工作的基础和依据。它应当是基于企业的战略规划，根据业务发展和组织结构的要求，通过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。人力资源规划以及具体到年度的计划是招聘工作有序展开的前提，只有确定了所需人员的数量、质量和层次，才能选择和确定招聘的时间、渠道和方式，并形成相应的招聘计划来付诸实施。
有了人力资源规划，招聘将不再仅仅是从企业目前的需要出发，而是站在更高的层面进行长远的考虑，以发展性的眼光，为企业未来全面发展打下坚实的基础。
2、 做好工作分析
做好人力资源管理的基础工作――工作分析，并形成规范的职务说明书。只有明确了岗位的具体工作内容和职责，才能根据岗位的实际需要，确定岗位的任职资格和所需的知识、经验、能力、素质等应聘条件。招聘工作必须根据岗位层次、职系和职责的不同，选择适当的招聘渠道、测试内容和甄选方式，以保证能够按照职务说明书的要求招聘到最符合条件的员工。
3、 选择适合的招聘渠道
选择适合的招聘渠道，可以起到事半功倍的效果。根据招聘岗位和企业内部资源的实际情况，企业既可以进行内部招聘也可以选择外部招聘，常见的外部招聘渠道有包括：媒体广告、人才招聘会、校园招聘、电话拜访、内部员工推介、网络招聘、委托猎头公司等。选择哪种渠道取决于招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况等因素，最终目的都是为了保证招聘效率更高、成本更低。
4、 采用恰当的甄选工具
甄选有许多实用的手段，包括：测验（心理测验、知识测验、模拟工作测验等）、面试、评估中心、无领导小组讨论、文件筐测验等多种方法，每种方法都有各自的优缺点，但并不是独立的，在招聘中应根据不同职位的特点和需要合理地选择、组合以下方法。
面试
面试是通过与应聘者之间面对面的交流，深入了解应试者的素质、能力及求职动机的一种人员筛选技术。这种能够技术比笔试更为直观、灵活和深入。它不仅可以评价出应试者的学识，还能考察应试者的能力和个性特征等。面试的缺点是主观性大，评判标准难以控制，而且比较费事费力。比较有效的是结构化面试方法，通过采用结构清晰的面试程序，对测评要素标准化、结构化，使得不同的应聘者之间具有了可比性。
笔试
笔试是用来考查应聘者各项条件是否适合岗位要求的测试。笔试的内容可以包括普通知识、专业知识、心理测试等。一份有价值的试卷，往往对试卷的出题者要求会比较高；同时，笔试只能反应部分信息，答卷答得好，并不代表工作能力强。
评估中心
评估中心是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测定其管理技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。评估中心被认为是当代管理中识别有才能的管理者的最有效的工具。但是此方式设计比较复杂的方法内容和高昂的费用，需要企业有相当的承受能力。
无领导小组讨论
它是将应聘者被划分为不同的小组，每组人数5－9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性可能比较大的问题进行讨论，往往没有正确答案，最后要求形成一致意见。
讨论进行的过程中，主试者通过观察整个讨论的情形和每一个人的表现与反应，从组织能力、协调能力、表达能力、沟通能力、判断能力、逻辑分析能力、亲和力等方面对每一位应聘者进行评价。
文件筐测验
在招聘测验时，企业提供一种具有真实性的模拟情况，要应聘者处理应聘岗位上的公文案例。公文案例包括文件、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等。通过每人一次大约5-10份文件，看应聘者做出决定、协作、撰写回信和报告、制定计划和组织安排的能力。这种方法特别适用于测试主动性、独立性和组织规划能力、合作精神、决策分析能力、判断控制能力等。
案例：丰田公司全面招聘体系的六个环节
丰田公司全面招聘体系的目的是为了招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成六大阶段，前五个阶段招聘大约要持续5－6天。
第一阶段，委托专业招聘机构进行初步甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有概括性的了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员会知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验进行初步筛选。
第二阶段，评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1－2阶段的应聘者相关资料会转入丰田公司。
第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第四阶段，应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。
第五阶段，对应聘人员进行全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别情况，以确认是否能够胜任工作岗位的要求。
第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
案例点评：丰田通过一整套完善的招聘管理体系，为企业能够招聘到最优秀的有责任感的员工提供了可靠的保障。同时，通过对招聘过程中各个关键环节的有效把握，使得招聘能够取得预期的最佳效果。首先，他把基础工作外包给专业服务机构，在节省自身成本的情况下保证了这些工作的专业性；其次，在针对岗位要求的前提下，根据重点考察内容，选择适合的测试内容和甄选方式，全面考察和评估备选者；最后，通过试用和评估，找到最适合的人选。结合以上经验，如果您的企业能够结合自身实际，良好地把握招聘的关键环节，一定也能够取得满意的结果。
