爱华网俗话说：好马不吃回头草。但现如今在“跳槽”现象频繁的职场，“吃回头草”的事情却发生得越来越多了，任小姐最近就碰上了一回。任小姐原就职于北京一家大型it企业，四年多的时间从基层员工一直做到部门经理，后来由于几方面的原因她离开了这家企业。一年多以后，当这家企业业务迅速发展之时，任小姐提出申请希望返回企业工作，对此企业高层领导产生了较大的意见分歧。一派认为：既然当初选择了离开，现在企业应该明确表态拒绝其返回，另一派认为：企业正当用人之际，结合任小姐的情况，应该再给她一次机会。那么，面对离职员工企业到底该怎么办呢？
离职员工是企业的财富
目前，国外很多企业的人力资源管理都包含了离职员工管理这样一项职能，同时设立了新岗位——旧雇员关系主管。它的理论基础是：以前的雇员也是企业的重要财富。
离职员工对企业的价值体现在以下方面：
1、从企业角度来看，关键岗位人才的流失促使了企业对管理中存在问题的反思，“亡羊补牢”，以防止更多优秀员工的离开。
造成员工离职的原因除了员工个人因素以外，企业的问题往往集中体现在几方面：上级对下属的授权和信任程度；激励体系的有效性(包括公平性、合理性和适应性)；员工职业生涯规划中企业是否给予了员工足够的成长空间和学习机会；工作环境的好坏；企业文化及其核心价值观是否为多数员工认同和接受。这些内部管理和文化因素对企业的成长和发展时刻产生着重大的影响。
当员工离职时或离职一段时间以后，一般都能够比较坦然地对原有企业存在的种种问题从不同角度进行评价，通过与其沟通了解离职的真正原因，分析存在的问题及其背后的原因，然后针对这些因素进行改进，将会对提升企业管理水平大有裨益。
2、回聘员工可以降低企业招聘和管理的费用。
随着人才竞争的日趋激烈，企业在招聘中需要投入越来越多的资源，包括大量的人力、物力和财力。尤其是高级管理人才和关键岗位的技术人才，其招聘费用往往更高。无论是通过何种渠道，企业都要支付相当的费用，有些成本非常高昂，如果请猎头，行业惯例是该人年薪的30%以上用来支付猎头公司的费用。而企业如果能够通过提高自身知名度和美誉度，树立良好的雇主形象，吸引人才主动找上门来，就会大大降低该项成本。而主动回来的员工，基于企业过去对该员工已有的了解，可以在面试和筛选过程中节省很多的精力和费用。
3、与新人相比，回聘员工的培训成本和学习成本更低。
首先，相比新人回聘员工更为熟悉企业文化和公司业务，因而可以在更短的时间内胜任工作，可以降低入职培训和岗位培训的成本。
其次，回到自己熟悉的环境，由于对人员、业务流程和管理方式非常了解，回聘员工可以很快融入原有的文化，进入发挥自己才能的工作状态，避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期，而缩短这个磨合期，就大大降低了学习成本，直接提高了企业的效益。
统计表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些回聘员工的生产率比那些“新人”高出40%左右。
4、通过再次接触与合作，双方相互有了更深的了解，更容易达成共识，相互认可，员工的忠诚度会更高。
回归的员工往往带有一些愧疚心理，对于企业再次以开放欢迎的心态给自己提供机会，他们会更加珍惜自己的岗位，加倍努力工作，这无疑是一种推进事业发展的内部源动力。经过与外部环境的对比，员工选择返回，会对企业的文化和价值观念有更深刻的理解和认同，因此离职员工，特别是在企业工作时间足够长的员工，在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上，将会发挥积极作用。
另外，前雇员在其它企业的工作经历和感受，还会给企业带来更多的新经验，在给企业传递外部信息、提供合作机会的同时，也为企业形成多元文化带来了积极的因素。
离职员工关系管理的内容和程序
第一步：建立离职沟通程序
当员工离职时，其直接领导应与人力资源经理一起参与，和离职员工的进行一次坦诚的沟通谈话，这一点非常重要。而不是像很多企业一样，把准备离职的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算工资，草草了事。深入了解员工离职原因是一项艰巨的工作，很多时候可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此应当开诚布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到离职一段时间后再次进行沟通，或采取其它的方式。
一般需要了解的信息包括：离职人员离职的直接原因和间接因素；离职人员对企业当前管理方式和企业文化的评价；对目前激励体系效度的评价；对企业的工作环境以及内部人际关系的看法；对部门或公司层面需要改进的意见和合理化建议；离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等；员工个人的永久性联系方式，这是最后也是关键的一项内容。谈话的关键信息应该用离职员工面谈记录卡的规范化形式保存，便于今后统计分析和改善管理。
在离职员工正式离开企业后，应不断保持电话、信件等的密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知离职员工，而且对离职员工在新企业的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，以便在企业需要时挖回优秀人才。
第二步：分析导致离职的关键因素
收集完信息之后，应当着手对数据进行加工和分析，寻找导致员工流失的关键因素，以便对企业今后的人力资源管理体系进行完善和改进。由于导致员工离职的原因往往比较复杂，往往需要企业进行长期的研究和摸索。
全球著名的人力资源咨询公司翰威特的研究成果为企业提供了一些借鉴。调查显示，导致雇员离职的关键要素集中体现在如下7个方面：员工与领导层之间的互相信任、工作的挑战及工作的兴趣、多维度人际关系的处理、员工是否具有目的感以及强烈的组织价值、生活质量、 成长机会和全面薪酬。
第三步：清除人力资源管理体系中的不利因素
人力资源管理工作的一项重要内容就是扫除造成企业员工非正常流失的导致因素，应针对导致雇员离职的关键要素拟订持续性的完善与改进计划，并付之实践。
离职员工回聘需要注意的问题
1、对回聘员工保持一个开放的心态
员工离职后想回来，对此企业应保持一个开放的心态，企业领导人应以开阔的心胸，站在更高层面更长远地看待这个问题。无论是从降低成本、增加效益、促进企业发展几个方面来讲，都有充分的理由欢迎他们回来。对于符合企业需要的离职员工，选拔人才应该不拘一格，为我所用。
2、有所为，有所不为
对于申请返回企业的离职员工，应根据实际情况区别对待。对于那些因违反公司规章被开除、不适应被淘汰或者员工本人职业道德和操守存在问题的员工，以及与企业文化格格不入、不能够接受企业价值观念的员工，应当拒之门外，其它的情况企业都应该再次提供机会。
3、既来之，则安之
对重新返回企业的员工来说，最重要的是能不能再一次融入周围的环境，以及得到公司的认可、重视和培养。因此企业应当努力为回聘员工创造一个平等的工作环境，一视同仁，减少回聘员工的精神压力。
案例分析与点评
1、摩托罗拉：欢迎回来
摩托罗拉胸襟宽阔，非常重视辞职雇员的回头，并为此制定了一套非常科学完备的“回聘”制度。“回聘”的目的是为了给拥有公司需要的知识、经验和技能的前任员工再次提供机会，适用范围是所有主动提出辞职的前任公司常规雇员。为了鼓励“核心人才”的返回，公司进行了如下规定：1.如果前雇员在3个月内被重新聘用，其以前的服务年限将累计计算；如果员工3个月之内被重新聘用，且辞职前已经转正的，将免除试用期。2.如果前雇员超过3个月才被重新聘用，试用期按照新员工执行。正是这样的政策，使得有些员工不但下决心归来，而且宁肯退还他们辞职时从公司领取的补偿金。
2、ibm：热情依旧
蓝色巨人ibm对于离职的员工，仍保留一份名单，人力资源部经理会经常保持跟他们的沟通、聊天，仔细倾听他们有价值的意见，关心他们离开ibm后干得怎么样，想不想回来，并没有因为他们离开ibm 而对他们冷淡，在这种文化下，很多原来离开的员工又重新回到了ibm，并且回来后又做得很成功。
ibm人力资源部认为，从ibm离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意再回到ibm来，ibm的门总是敞开的，他们会对ibm增加新的价值。
3、bain公司：真心牵挂
世界著名的管理咨询公司bain公司专门设立了旧雇员关系管理主管，并建立了存有北美地区2000多名前雇员资料的“前雇员关系数据库”，跟踪记录离职员工的职业生涯变化情况。其中不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括他们结婚生子之类个人生活的细节。bain公司定期向那些曾为公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能有效利用这些“跑了”的人力资源。
4、麦肯锡公司：校友录“一网打尽”
麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的“花名册”。他们将员工离职视为“毕业离校”，离职员工就是他们遍布各地的“校友”，其中不乏ceo、高级管理人员、教授、政治家。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为麦肯锡的潜在客户，成为公司的一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生”来扩大“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。
5、intel公司：不拘形式，鼓励回来
intel的招聘不拘泥形式和对象，心胸博大、广纳英才。对每一个从公司离开的人都有一次重复雇佣的机会，对离开的优秀员工公司鼓励他们回来继续工作。
6、北电网络：保持联络，吸引“回归”
从北电网络辞职的人如果不是因为违反公司制度的原因，尤其是那些表现好的员工，公司非常欢迎他们再回北电来。人力资源部会不定期与他们保持联络。为了吸引那些优秀员工回北电，公司专门有一个“回归”政策。如果这些离去的优秀员工进来，公司会将他们原来在公司的工龄续起来，所有与原来工作有关的福利都会接上来。
“将心比心，一份付出，一分收获”。 抱着“不拘一格，唯才是用”的人才选择成熟心态，如今已经有越来越多精明的企业把“离职员工”作为了公司宝贵的一笔财富，并从中获得了客观的收益，据麦肯锡分析，这已经成为人才管理发展的一个重要趋势。您和您的企业还在等待和犹豫吗？
