爱华网从整个行业发展来看，行业内节目竞争、市场竞争态势愈加的明显，归根结底，还是人才的竞争，只有充分引进、挖掘和使用好业内人才，才能保证电视台在这样的竞争中获得先发的优势。实际上，电视台重要的是如何从内从外培养和使用人才，从而形成高效的人才竞争平台，保证电视台整体的活力。从现状来看，电视台现在面临着一些实际的问题：（1）电视台还没有形成清晰地人力资源规划体系。人力资规划重要的是解决电视台在战略发展过程中如何对人员进行成本、质量、数量、结构进行有效地规划，只有做好这些内容，才能在战略发展过程中达到有备无患、稳步推进的效果。不进行有效的人力资源规划将使电视台的发展面临困境。不进行有效的人力资源规划，使得电视台人才结构不均衡，人员臃肿和人才短缺现象并存。不进行有效的人力资源规划，没有形成合理的人才梯队和储备，电视台目前出现了一定程度的高端和专业人才的不足问题，导致企业发展战略缺少良好支撑。不进行有效的人力资源规划，人力资源管理的各项策略和机制的导向不明确。（2）用人机制中仍存在“身份管理”，没有人员的退出机制，一定程度造成人员臃肿。目前，电视台还只是一家有企业特点的事业单位。在用人制度方面，由于编制原因，急需的人才进不来，不能胜任的人出不去。（3）人才的配置没有实现市场化，人才结构仍不合理。就电视台目前的人力资源状况，我们可以发现两个重要特征。一是整体上人员冗余；二是人才的相对短缺。究其原因，在于目前人力资源管理体制还没有形成适合人才市场流动的价格机制、竞争机制和供求机制。因此，只有建立了一个公平、公正、公开的人才引进、培养、选拔机制才能保证人尽其才。 由于实际的状况，电视台人力资源体系的变革还只能采取逐步开展，适时推广的策略。对于现在市场化程度高，有效益潜力的中心或频道进行试点。 首先对试点单位的人员状况和实际情况进行摸底，明确存在的机会和问题。对该单位的组织结构和部门进行合理的调整，保证职责、流程和制度体系的清晰、完善。这是人力资源体系运行的前提。 随后，建立该试点单位的人力资源基础管理平台，包括对岗位说明书、职位序列、岗位价值等一系列管理内容进行完善，使得所有岗位人员明确工作内容、工作价值、发展空间。 建立针对岗位的简单有效的考核体系。根据岗位职责情况，确定每个岗位的定量和定性指标，在现阶段还不宜复杂，关键是便于量化考核。围绕岗位价值、绩效考核结果，建立合理的绩效薪酬体系。让大家明确知道责权利对等的原则，使得绩效薪酬的发放有理有据。 最后，就是建立人才竞聘上岗的竞争机制。对于岗位需求、竞聘过程、工作考核等关键点进行合理的设计，保证人才选拔、考核、使用的公正、公平、公开。部分岗位对内对外公开招聘，可使得原有人员的危机意识逐步提高，起到激活内力的作用。只有通过内部选拔培养机制的建立，充分展开人才竞争，才能有效发挥现有人才的作用，解决人才冗余的问题。
实际上，人才重要的还是要进行有效地培养。内部人员的培养是电视台能够不断的提升整体人员素质，为人才的竞争提供新鲜的血液。人才培养不是简单的集中培训能够解决的。重要的是建立在岗培养、脱岗培训两大机制，使得大家在岗位工作过程中通过传帮带快速的成长起来，提高业务素质和整体能力。也可以针对不同的人员进行专项的脱岗培训，解决人才个性化自我成长的问题。
