员工忠诚度培训 以忠诚度为导向的知识员工招聘



 员工忠诚度培训 以忠诚度为导向的知识员工招聘

在知识经济时代,知识型员工作为企业核心员工的重要组成部分,正日益成为是企业之间争夺的焦点。知识员工有其明显的特点,如:他们的价值观和对自身职业生涯目标明确,工作的选择更多地要求自主性;同时他们具有知识和专业的技能,对从事的工作主动性强,更专注自己的专业,并且能够为企业创造价值和财富。

企业招聘的知识型员工,入职后一般都处于企业的核心位置,这些员工的流失,会给企业带来巨大的损失。所以目前越来越多的企业开始意识到知识员工高忠诚度的价值,并不断加强对知识员工忠诚度的管理。

招聘是员工进入企业的“过滤器”,也是员工忠诚度管理的第一站,其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此,在知识员工的招聘过程中,要以忠诚度为导向。

价值观匹配是以忠诚度为导向的招聘基础

员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。若求职者自身价值观与企业价值观和对企业文化认同程度相匹配,其忠诚度的可塑性就高。反之,则低。因此,在知识员工招聘和甄选过程中不仅要看求职者的工作关联技能,还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等,并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证高员工忠诚度,有些企业宁可招聘没有工作经验,但可塑性强的应届毕业生,也不愿雇用背离本企业价值观的求职者。

不过度承诺是以忠诚度为导向的招聘要求

员工的忠诚度基于企业对员工的承诺与沟通。因此,在知识员工招聘和甄选过程中,不要过度承诺。一些企业特别是急需人才的中小企业,为了能尽快招聘到合格的人才,常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景,并给求职者过高的承诺,如:工资、福利、待遇、住房、培训等。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现,这势必会失去员工对企业的信任,从而降低对组织的忠诚度,最终选择离开。 

排除有跳槽倾者是以忠诚度为导向的招聘原则

频繁跳槽的求职者本身就存在不稳定因素,对企业的忠诚度比较低。因此在招聘和甄选过程中,要尽量排除跳槽倾向大的求职者。目前,有些企业在招聘时,往往只重视对求职者工作能力的考察,但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析,还能获得其它有用信息,如求职者曾经在哪些企业工作过,平均工作时间长短,离职原因,求职动机等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。 

进行背景调查是以忠诚度为导向的招聘保障

 任何面试手段都是有缺陷的,面试中会出现诸如晕轮、投射、定势等效应干扰面试人的判断,同时,在面试中,求职者出于各种不同的动机,也会有意无意地将一些信息进行隐藏和包装,给面试官的判断来带来了一些干扰,有时会做出一些不正确的判断,导致一些不合格的进入企业,而在录用前对拟录用员工进行背景调查,通过背景调查获得信息来对面试的判断结果进行一些修正的话,可以为做出正确的录用决策提供有效保障。

  

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