绩效考核 六项原则 员工绩效考核指标设计的三项基本原则



第一:要关注指标的规范性和可操作性

目前相当多企业在员工绩效管理考核指标设计时流于粗疏,并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果,运作起来要么歧义丛生,莫衷一是;要么似是而非,不知所云。

一项规范和可操作的绩效考核指标至少要回答以下九个问题:一是考核指标的正式名称是什么?二是考核指标的确切定义是什么,用什么形式表达?三是设立这个绩效考核指标的直接目是什么?四是这个绩效考核指标有哪些相关的说明?五是考核所需要的数据由谁负责收集,用怎样的流程来收集?六是考核所需要的数据从哪里来?七是计算数据的主要数学公式是什么?八是绩效考核数据统计的周期是多长?九是谁负责对数据的真实性和有效性进行审核?

第二:要关注员工个人与团队绩效的相关性

 绩效考核 六项原则 员工绩效考核指标设计的三项基本原则

企业作为合作劳动的组织,必须关注团队精神培养,强化合作意识。而实现这一点,光指望鼓励、号召、启发觉悟,不触及利益问题,是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础,形成“大河有水小河满,大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配,才可能产生影响。

既然员工个人与团队绩效管理如此的高度相关,在设计员工绩效考核指标时我们必须做到:第一,员工绩效管理是以团队绩效管理为基础的管理活动。第二,员工绩效管理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威。第三,员工绩效管理是加大“压强”的工作。因为组织压力再大,员工作为个人还可能感受不切实。所以,一定要在施加组织压力抓紧团队绩效管理的同时,把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节,严格实施。

第三:要关注指标信度和效度的分析

所谓员工绩效考核指标的信度,是指这个考核指标的真实程度。一是这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节;二是能用数据或者信息表达;三是能被证明是可观察的;四是它所用到的数据的采集方法是科学的,可靠的。

所谓员工绩效考核指标的效度,是指这个考核指标的有效程度。一是用这个指标能考察出员工的工作态度如何;二是用这个指标能反映员工的工作能力高低;三是用这个指标能计算出员工的工作业绩;四是照指标来评价员工工作,大家会认可它是公正的;五是照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用。

做员工绩效考核指标的信度、效度分析,常见的问题主要有两方面:一是缺乏论证的严肃性,事前的设计预案较少科学分析;事中的讨论只是在管理团队中象征性地讨论一下,没人提出异议就算通过,难做深入推敲;事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性,参加讨论的人,大多不是内行的设计者,讨论的重点也往往是“公平性”,而不是“科学性”。

  

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