随着知识经济时代的到来,企业对员工的素质要求越来越高,很多企业试图通过教育与培训达到提高员工素质要求的目的,以期实现“人尽其才,才尽其能”。但企业在花费大量人力、物力与财力后,一个现实而又敏感的问题随之摆在众人面前,究竟如何把培训的知识转化为企业的效益?!
在不少企业里,培训转化一直是人力资源部的任务,无非是在培训结束后发放调查问卷,做一些统计分析就算完成了转化管理工作。就我多年从事人力资源和培训管理的经验来看,要想使培训能真正的转化为组织绩效,提升员工的素质、能力,培训转化管理工作可以参考下面的三个步骤:
1、建立培训评估、激励制度。这里的评估制度,不是一张评估表格就能代表的,而是针对员工参加了培训后,是否设定了使用新技能、新方法完成工作的绩效目标;在工作岗位上运用与没有运用培训内容,将得到哪一类型的奖惩;员工运用培训内容后的反馈如何等等内容进行明确的、周期性的评估。通过形成评估、激励等相关管理制度,使员工明白自己参加培训后,有了哪些方面的技能和特长,我的职位将有什么变动,薪酬待遇将会有什么变化,心里有数,参加培训学习有动力。
2、提供应用所学技能的机会。可以通过举办业务竞赛、安排交流学习等方式,向员工提供或由他们主动寻找机会来应用培训中新学到的知识、技能。并对转化效果好的员工进行及时奖励和公开的宣传表彰。如某个员工去参加了外训后,要求其回到公司要进行转训,一方面可以使该员工对培训的内容掌握的更熟练,并整理成符合本企业发展战略的知识进行传递;另一方面也节约企业的培训费用,同时为企业组建自己的内训师队伍打下基础。
3、完善培训沟通机制。培训管理部门与其它各部门共同参与培训规划和培训转化管理。培训组织者如果能让学员的直接主管在培训前,就了解到培训的主要内容、目的、预期的效果,就可以让学员的直接主管对培训有一个全面的认识,并将此次培训与自己的日常管理结合起来,这样,他们对培训的认同度就会提高。在培训结束后还要请其与学员进行沟通,协助做好绩效后期跟踪和反馈工作。
“师傅领进门,修行在各人”传统培训观念造成了企业培训资源的大量浪费。作为企业的培训管理者,必须要加强培训转化的管理,才能够使企业的培训达到“学以致用”的目的,真正将培训知识转化为企业的效益。