爱华网说起北大纵横的文化来，总觉得有无限的话想说，有点停不住笔的感觉。
今天，我从自己在纵横的经历的角度，来谈一谈纵横的文化是如何影响员工、并形成共识的。首先声明，这仅是我的感受和观点，一家之言不代表别人的认识。
我认为文化的形成有四个步骤：教化于理、固化于制、外化于形、内化于心。首先是理念的提出和宣扬，接着是制度的强制与强化，然后是示范性行为与里程碑事件，最后才内化为组织成员共享的潜意识。纵横文化的形成也同样是这样的，下面以“合作”、“敬业”为例，讲一讲这四个步骤。一、教化于理
记得刚来公司的时候，杨子丽跟我说过两句经典的话。第一句是：个人的荣誉属于团队，团队的耻辱属于每个人。第二句是：拼命工作，敬业就是专业。接下来还有一番苦口婆心的注解和比喻：没有敬业，何谈专业，只要敬业，均是专业；楼下修鞋的那个老师傅不论刮风下雨，每天都准时出摊，认真修好每一个鞋，那么，对他来说，修鞋也是一门专业！
子丽是一个严格地近乎苛刻的人，我当时其实很抵触，甚至认为她是在忽悠我。但不管怎么说，这两句话我记住了，并且后来我在带项目组的时候，也天天给同事们讲，这就是教化于理。
二、固化于制
接下来，就开始用规则强制了。这里的“制”不单纯是公司的制度，也包括团队的规则、潜规则、习惯俗成等。 公司当时有一些俗成，例如：一个人当天的工作没有做完，项目组其他人都不能睡觉，要加班一起加班。杨子丽还加了一个规定：所有内部争论要在与客户沟通之前完成，一旦到了客户面前，你可以不说话，但不能跟项目经理唱反调！我记得为这个事我还跟子丽争论了好几天，但是没办法，我必须遵从。现在看来，这个规定本来就应该作为一个常识去遵守。原因很简单，我们是一个团队，并须精诚合作。再例如，当时公司还规定：项目延期，奖金受罚，回款未完，奖金全没，客户不满意，奖金仍然受罚；连续被两个项目淘汰，就面临失业。当然，现在公司的制度已经发生了很多变化，但那时的团队似乎执行力更强，其中很大的原因就是制度的引导。 制度引导人达到标准，它通过强制力改变人的行为，从而潜移默化地养成习惯和意识。
