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所谓“一论”，是指还有二论，这一次先讲讲文化现象，下一次再讲形成路径。
记得两年前，我给一个客户做企业文化的建议书讲解，为了使客户便于理解文化的形成步骤，我提到北大纵横的企业文化的形成路径：教化于理、固化于制、外化于形、内化于心。今天回顾起来，仍有颇多的感触，对自己也是一个新的鞭策。纵横的文化不是完美的，因为世界上没有完美的企业文化；纵横的文化也不是都在向良性的方向演化，其实也有一些消极的非主流文化正在生长。因此，我探讨这个问题不是为了怀旧，更不是为了歌功颂德，而是为了梳理和反思，从我们自身体验的角度来认识企业文化。 平心而论，在北大纵横这个尊重个性的高智商群体里，如何建立强有力的文化导向，并让“唯我独尊”的咨询师们共享，这确实是一个很有难度的课题。 先简单感受一些ALLPKU企业文化的表征现象：a.对客户不轻易作承诺，一旦做出承诺，就必须不惜一切代价b.在客户面前，项目组只能有一种声音c.一个人没有完成工作，所有的人陪着他一起加班d.拼命工作，加班没有理由，不能完成自己的工作是奇耻大辱e.每个人都要不断进步，否则就会失去尊严，或者被淘汰f.公司里没有“领导”，顾问跟合伙人争论、合伙人跟王璞争论，是再正常不过的事g.淡化职务权力，纵横人的权力有两种主要来源：专家权威和口碑影响h.每个人都要有所特长，什么都会，就等于什么都不会i.成为某一领域的专家，才能被人尊重…… 仔细想一想，这些东西确实已经潜移默化成为常态意识，以至于我们自己都快意识不到了。但是，不管你承认不承认，它都确实坚挺地存在着，并释放着独特而强势的影响力。归纳一下，其实这正是我们的五大核心价值观的外现。所谓“核心价值观”，是指还有非核心的价值观存在，例如自由选择、上下平等、客户价值创造等，这些观念客观上也存在并在发挥作用，只是不是我们的“核心”而已。 那么，另一个问题，它是怎么形成的？它决不是自发形成的，而是由行业特点、组织特性、制度准则导向的，更是创业者和管理者精心设计、苦心经营的产物。 从我个人的感受来看，几年前刚来公司第一次上项目，是伊利的企业文化项目。王彦和杨子丽带着我和王鲲，几乎天天能听到她们讲到的观点和故事，几乎天天都能够看到她们对方案、对客户、对同事的态度和行为。正是这种老员工的言传、身教，让新员工在刚来公司不久就得到“同化”。关于北大纵横文化的形成路径，下次写博客的时候再细述吧。
