爱华网2009年4月16-24日，纵横股东埃土行依然秉承了天天开会的传统，其中一项议题就是每人都谈谈自己对纵横未来的设想。
是人基本都有点理想（或者说梦想），有幸加盟北大纵横这个能够创造奇迹的公司也就更有了做好梦大梦的念想。我期待：当我60周岁的时候，也就是20年后，伴随着中国经济的蓬勃发展，纵横能够发展为一个以管理咨询为核心，并能提供一系列知识服务（如投资咨询、IT咨询与外包服务、培训。。。）的跨国集团企业，高素质员工队伍超过现在最大的咨询企业埃森哲（十几万），在五大洲、世界各主要经济区域设有自己的分、子机构。而那时的我已是功底深厚、备受客户尊敬的管理咨询专家，周游于世界各地，到处都有伙伴与朋友，一边览尽天下美景，一边干着自己喜欢干的事，与企业家交流、为企业解惑，不亦悦乎。
然而，现实是很残酷的，要实现这个梦想纵横现在或不远的将来应该怎么走呢。
毫无疑问，纵横目前是本土管理咨询的第一，但是比第二名领先得并不是很大，比起跨国咨询机构那更是小得多，我们的对标对象麦肯锡有1万多高素质员工，我们才300多人。同时，在中国社会，有点自信的知识分子群体依然且将长期有着文人相轻、宁为鸡头不为牛后的习性，这也是本土管理咨询业普遍做不大的原因之一。纵横何以能脱颖而出做大做强做久呢？
我设想：未来三到五年纵横应依托目前的本土品牌优势、自由、宽松、平等的企业文化氛围、公平合理的利益分配机制，着力打造完善好一个对高级咨询人才充满吸引力的平台，让越来越多的优秀人才加盟这个平台，先做大，再做强。
上述设想的核心是能够吸引到足够多的人才且让其中的优秀者能够留下来，什么对优秀人才有吸引力呢，上述三个因素都很重要，首先企业要有好的品牌，优秀人才愿意到品牌好的企业去，恰好纵横品牌还不错，应该把握好这个机会。其次优秀人才都不太愿意受气受束缚，纵横的弹性工作制、透明管理、自由选择权等等造成的自由、平等、宽松文化氛围对优秀人才很有吸引力，尤其是在一个越来越讲究个性化发展的社会里。上述两点保证了纵横能够吸引人才，但是要让优秀人才在纵横脱颖而出且愿意留下来则第三点非常重要，即公平合理的利益分配机制；纵横的合伙制利益分配机制充分体现了让创造价值的人获得价值，保证了纵横的成本控制很好，企业生存能力极强，且对优秀人才激励效果显著，既能起到大浪淘沙的作用，又不会把一时业绩不佳的金子逼走（金子自信会成功所以不会气馁，金子没有花别人多少成本所以不会不好意思留下来），总之我判断纵横建起这个有吸引力的大平台是大概率事件。
能吸引来人才，纵横就做大了，即使有许多问题也无关紧要，许多看似小而美（专业性强，针对性研发投入大）的咨询公司可能反而为我们培养了人才，因为他们除了老板留不住其他人才，甚至老板最后也加盟了我们。
只要我们足够大，如300个合伙人了，每个合伙人拿出一个点收入来做研发与知识管理也比现在的投入大得多，更容易出实效。也只有当我们遥遥领先于国内对手时，我们才能真正向国际对手靠齐，切实加大研发与知识管理力度。
业界普遍认为咨询是靠专业知识吃饭的，咨询企业的研发与知识管理非常重要。这话有道理但我认为在当今社会该道理已不充分且在中国社会尤其不充分。首先，这是一个知识爆炸的年代，互联网给了人极大的获取知识的机会，个人自觉已成为知识性企业最主要的知识提升因素而非公司知识管理。其次，中国社会仍然处于一个剧烈变动时代（相比西方社会、尤其在价值观方面变化剧烈），许多咨询产品研发成果的有效性不强，也即研发有价值但不是那么明显。致力于研发（一般性研发在那都有，个人身上都时常发生）对于一个不算强大咨询机构来说，其实是件奢侈的事情，必须有足够的实力才能去承担，纵横以专长作为企业的核心价值观之一，鼓励各种形式的研发，但暂不可能以公司资源去大做研发，等到足够大，再调动组织资源强化研发与知识管理、规范与提升企业管理水平，逐步做强，然后再做大、再夯实、一层层上去，直至峰顶。
