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之所以说要将人力资源视为一种宝贵的资产，是因为，与策略、技术、营销渠道、财务、实物资源等等相比较而言，是人及其所具有的能力，才能够使以上这些发挥作用，而且人的能力是可以不断提高和改进的，所以也就有了各种克服环境因素而进行创造的可能。时至今日，对于人力资产在商业以及所有组织生活中的重要性，已经有了趋向一致的认识；但是，对于人本身的了解，却仍然处于一个相对模糊的阶段，这其中既包含对自身的了解和认知，也包含对他人以及人际互动关系的了解和认知。尽管这个领域的知识，仍然处于不断探索的阶段，但是对于任何一个组织，尤其是商业组织来说，认识到人力资产对于未来成功的重要程度，并采取一切能够获得的有效技术，来对这项日益重要的资产进行投资和培养，是必须要面对的首要工作。
商业竞争环境的变化，从很多方面重新塑造了工作的内容和方式，几乎在任何一个领域，技术发展和竞争压力，都使得工作逐渐向低体力化、高脑力化、知识密集化的方向发展。在这种背景下，所有的工作，都可以归结为某种综合性技能的建立和拓展。而且，随着技术的渗透，技能的获取方式、内容改变以及绩效的期望，都以前所未有的频率和强度在更加快速地改变着工作的面貌。因为竞争强度的增加，已没有太多可以长期依赖的竞争门槛而言，组织的生存方式，越来越依赖于其商业模式的改变和创新程度，一成不变和趋同，是最令人担忧的事情。这样的环境，使得人力资产的开发，成为真正具有战略意义的工作。对于人力资产的长期投资以及由此而获得的智力资产，在这样的环境下，才真正有可能成为竞争差异化的来源，依靠这种差异化，商业组织可以获得短暂的发展优势，并利用其回报，不断地进行升级和创造，从而进入一种主动求变、自我驱动的良性循环。
既然是投资而非投机，那么所追求的必然是长远的回报，而非一时的利益。区别这两者非常重要，因为往往所追求的目标不同，导致了现实所选择的操作手段和评判标准的截然不同。在很大的程度上，到底是投机还是投资，与组织所追求的目标密切相关，这个目标，很多时候其实并非组织在愿景、使命等公关性质的文件中所表达的那样，而是更多体现在决策者的心中，隐含在其一系列的决策和行动中，这种未公开的目标诉求，才是真正的决定性因素。和经济学一样，管理学的很多东西都建立在商业理性组织的假设之上，这也是其经常与实践不符的原因之一。从另一个角度来看，也恰恰证明了对于人的因素的了解，无论从管理的理论和实践，都还差了很远。
