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今天看新闻，突然看到一则关于“四大”之一的一家公司，最近正在闹一场比较热闹的疑似某种“门”的事件，事情涉及到裁员手段失当、劳资对立情绪高涨。最近几年，但凡是涉及到有负面效果的事件，很多都以“门”来结尾，大约源自美国的水门事件，也算是一种新的定义方法。每天要看很多新闻，之所以对这个新闻格外关注，则是因为这家公司，实际上和我们一样，广义上都属于智力服务行业。本着借鉴先进、学习经验的一贯态度，我一向对此类企业的相关消息非常敏感。智力服务行业唯一重要的资产，就是其所拥有的智力资产——知识及其载体，人是创造价值的主体这句话，在这个行业里是怎么强调也不过分的，因为无论是从长期还是短期，这个行业都是依靠人才资产来创造收入、利润并获得发展的。也正是因为这样，对于人员的管理，无论是其内容还是手段，在这个行业里，都是非常重要的议题。
裁员对于任何一家企业来说，都不是一件轻松的事情。绝大多数的裁员举动，对企业带来的弊远远大于利，它不但会影响到企业的声誉，还会相当大地打击士气和忠诚度，尤其是那些仅仅为了应付眼前的危机，纯粹为了降低人工成本而进行的裁员，更是如此。所以裁员，往往是不得已而为之的手段，可作为一项应急措施，而不能作为一个提高生产率的常规武器，至少理智些的企业不会这样做。而作为智力服务企业，其成功依赖于人才的程度是最高的，毕竟说一千道一万，业务是通过人员来实现的，个人所拥有的能力和经验，不是简简单单就可以克隆制造的，培养一个好的人才，要付出大把的金钱和时间，要流失一个则是非常容易，而这种流失常常伴随着客户数、信任、服务能力的降低，所以轻易不会祭出裁员这种法宝来。真得到了非要裁员这一步时，也会充分地考虑手段和方式，经过周密的计划和安排，第一务求公司优质人才不受损失，第二充分保护企业声誉，第三力求将对去职和在职员工的心理打击降到尽可能的低。在被危机洗劫的当下，裁员可能真的是很多企业不得已而为之的行为。但是，比较起来，很多的企业甚至在面临着困难得多的情况下，都会尽量以降薪、休假等手段来替代裁员的行为，目的是为了保存实力以图后起，这样的行为得到的是平时难以换来的团结和工作动力。而既降薪，又打着休假的旗号，私下劝退，或人为制造业绩口实来进行裁员，这样的行为，可真不怎么地道。
