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在人力资源实践中，非常强调对员工反馈的重要性，无论是在日常的人员绩效管理过程中，还是在开发、规划、发展等其他活动中，保证对员工实际状态、水平的信息反馈，是非常关键的环节。对于反馈的这种重视，来源于心理学的研究，和我们自己所想象的有所不同，我们对于自己的评价和感知，往往并不是想我们自己所想象得那么客观和准确，或者无法使对自己的评价与其他人对自己的看法保持一致。
从实际的效果来看，个人对自己的行为、个性，以及其他与工作绩效相关的内容进行自我评价，其结果往往是不可靠的。在很多情况下，当一个人得到他人较客观的评价信息时，往往会意识到与自我感觉相比，两者之间的差距非常悬殊。从心理学的角度来说，个体的自我感觉通常都具有积极的倾向，倾向于以一种具有选择性的过滤方式来对待有关自我的信息。个体一方面倾向于对各种可能产生负面评价的信息打折扣，或者以替代性的方式来进行合理化；另一方面，出于维护社会角色的考虑，个体也倾向于向他人隐瞒自己负面或不积极的方面。由于以上的这些因素，个体的自我感觉天然就具有失真的特点。
正是因为自我感知的失真，所以在考虑对个体进行较为客观评估的过程中，需要通过他人的反馈，来矫正这种认知上的偏见。通过反馈，可以帮助个人更加准确地评估自己，从而提高自我感觉的准确性，同时也可以使个人更加清楚地了解他人如何看待自己的行为。除非个体对自己的认知更加接近实际，否则是无法产生有效的提升或改进行为的。来自他人的反馈，因为混杂了个人的主观意识和种种顾虑，因此也并非总是准确客观的。但是，相对于自我感觉，他人的评价与客观的标准更加接近。尤其是在那些可观察的行为方面，以及需要影响他人的那些领域，与此密切相关的其他人员的评价则更为真实有效。
在商业组织中，重视反馈的准确性，目的是为了更好地修正行为，尤其对于处于管理职位的人员，真实的反馈尤其重要。因为所有的管理者，其行为会直接地影响他人的工作和生活，职位越高，影响的范围越大，程度越深。而管理活动每天都其实是在与一系列工作相关者所进行的互动，因此管理所产生的效果，更加应当由这些被影响的他人来进行评价，而不是仅仅依赖于管理者的自我认知。
