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管理者对自己的信心，其实和他个人以及为组织所带来的成功之间并没有必然的联系。表现出自信，更多是一种维护自我社会形象的需要，它可以在公司舞台上展现出一种成功者的姿态，但是这姿态背后必须要有扎实的业绩基础，否则难以维持。真正导致成功的，其实是管理者对同事和下属的信心，这种信心使他愿意信赖他人，并且愿意放手让他们去做他们知道如何去做的事情。因为这种正面的期望，从而导致了“预言的自我实现”，这就是所谓的“皮格马利翁效应”。
在企业中，信赖就意味着充分相信他人的能力和动机，认为他人可以有效地解决与其能力半径相符的工作任务，即使存在一些稍微超出这个半径的困难，在适当的帮助和支持下，他们都会很好地完成使命。这种信赖，在具体的管理活动中，就体现为对下属能力所及工作的充分授权。虽然从理论和部分先驱者的实践表明，通过有效地授权，提高员工的决策参与度，能够很有效地提高团队和企业业绩，但是在实践中，却少有企业采用或推广这种做法。
探究其中原因，一个重要的因素即是来自于管理者本身的抵制。一方面，几乎所有管理者的管理知识和经验，都来自于控制式的管理方式，这种方式先天地建立在监督、干预、控制的基础之上。它假设员工都是需要进行严密监控的，作为管理者，干预和控制的程度越大，则下属员工的工作效果就越好。但事实是否真是如此？从人的天性而言，每个人从内心里深深抗拒被人所控制。除非是独裁体制下的独裁者，才能够享有形式上的控制式管理。现实中的结果是其实一个人最终无法真正地管理别人，而只能够影响别人。另一个方面，管理者对于授权的抗拒，还来自于对自己扮演角色所发挥作用的过度强化。大多数人偏好以自我增强的方式来看待自己，这是一个普遍的社会心理。这种自我意识的增强，往往使得管理人员对于自己所履行的职责更加投入和热心，也更加倾向于通过加强监督和控制的方式去获取认可和业绩证明。这些因素使得管理者本能地抵制充分授权的想法，因为按照他们传统的工作方式，这样做显然会削弱他们的地位和工作的重要性。
但是，不论这种抵制有多么强烈，组织毕竟不是机器，而是由人组成的复杂社会系统，在不断变化和挑战更高绩效的压力下，最终所有人都会意识到，管理者所能够做到的，其实就是为他人创造一个激励性的工作环境。
