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传统的面试是一种在事前比较缺乏衡量标准和程序的方式，这也是它为什么被称为非结构化面试的原因。在这种方式下，存在着很大的主观性，面试的结果往往取决于面试考官的个人偏好和应试者所提供的信息、在面试时的临场表现。由于这些原因，非结构化面试的准确性通常都很差。
结构化面试，是精准度介于效度较低的非结构化面试和高效度的测评中心之间的一种人才甄选手段。它通常是根据拟填充职位的胜任力要求，遵循既定的程序，采用专门设计的题库、标准和评价手段来对应试者进行评估。
在结构化面试中，有两种基本的方法：基于行为描述的面试和基于情景的面试。两者之间的不同，在于询问应试者的问题类型有所不同。基于行为描述的面试，所询问的问题主要是应试者在与目标职位相似的情景中，其过去的行为表现；而基于情景的面试，所询问的问题则是应试者面对一个假设的情景时，他将可能采取何种行为和反应。两种方法同样有效，分别适应于不同的目的。基于行为描述的方法更适合于甄选具有相关工作经验的应试者；基于情景的面试则更适合识别不同应试者的行为意向。
结构化面试需要遵循一定的程序：首先要对目标职位进行相应的分析，明确该职位的职责要求和职位胜任力标准；然后从应聘者的简历中中，按照职位的要求初步筛选出比较吻合的候选人；再根据候选人的简历，开发出具有针对性的面试引导问题；选择合适的面试考官，并让他们全面了解职位的要求；做好相应的场地和时间等的安排；进行结构化面试，并在开始阶段营造一个轻松的环境，通过有技巧的寒暄和沟通，使应聘者从紧张状态中放松下来；正式进入面试环节，针对目标职位的每一项胜任力特征，询问相关的结构化问题，在聆听的同时，做适当的记录。询问过程中，交叉使用引导性问题和侦测性问题，以获得应聘者在每项胜任力特征上的充分信息；以友好的方式结束面试，当面表示谢意，并解释下一步的程序；使用结构化面试评分标准来评估每位应聘者的得分，将得分及评价汇总给人力资源部门，启动之后的相应环节。
在结构化面试中，面试前的准备工作和面试考官的技巧，是决定成功与否的关键所在。因此，要想充分发挥这个工具的作用，需要在职位要求分析、题库开发、程序安排、面试考官选择和培训方面，做好认真细致的工作。
