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对于员工绩效的管理恐怕是企业最关注的活动，但是以实际的效果来看，令人满意的却不是很多。探究个中缘由，是因为绩效管理本身应当是一项日常性的管理实践，绝非很多管理者所认为的，仅仅靠目标分解到位、责任落实到人、评价公平这么简单，还有很多日常性的管理技巧也扮演着极为重要的角色。
员工的绩效目标是组织对其岗位所产出结果的一种期望，在日常运营中，直线经理扮演着使与员工沟通这些期望、并促使其实现的角色。员工在实现这些期望的过程中，需要依靠组织所提供的资源、个人所具备的知识和经验，更重要的，还要有充分的动机水平，在这样的动机水平下，员工才能够主动地克服实现绩效期望过程中的种种困难，不断提高绩效产出。
动机是需要激励的，薪酬、福利、晋升等等是很好的激励手段，但是往往是对于过去一段时间内员工成果的肯定。好的管理方式是在整个工作过程中，不断给予员工激励，这是个不间断的充电过程，也是对员工最好的投资。
从绩效管理的过程来看，有两个环节至关重要：一个是绩效目标的沟通，在这个环节，直线经理将绩效期望准确清晰地传递给员工，并与员工就目标所需的资源、能力、时限等达成充分的一致，这本身就是一个形成信任和承诺的过程。好的沟通，会传递给员工正向的期待，是对他们能力的一种肯定；另一个重要环节则是过程中的反馈，好的经理会时刻关注员工的日常表现，并及时将表现反馈给员工，以帮助他们对自己的工作形成完整的认知。当员工做得好时，及时进行肯定和鼓励，这种反馈增强员工的工作价值感；当员工做的不好时，及时指出并协助其分析原因、给予帮助，这种反馈会帮助员工快速成长，并及时避免产生不必要的失误。
绩效管理始终应当是所有管理人员的日常核心工作，员工绩效目标的实现，在很大程度上取决于管理者在绩效管理过程中所扮演的角色，以及所使用的方法。
