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人力资源管理的工作，主要是通过在组织内部创造一致性，这种一致性最核心的便是让组织能力与经营目标一致，进而促进整体绩效的提高。有几个大的因素会对整个组织的绩效水平产生很大影响，一是组织的战略或者目标，作为对未来产出结果的预期，战略目标的设置会极大地影响组织在内部配置资源、进行分工的方式，目标的强度和清晰程度，则决定着实现它的组织内部的动力水平，过低或过高的目标，不足以导致员工的认同和努力，目标应具有挑战性，但同时还必须有现实性，在这个过程中，增加员工的参与程度，可以提高其对目标本身的认同程度和信心，从这个角度上讲，目标的设置本身就是一个进行组织内部“灌能”的过程，而非简简单单的一个管理动作。目标的清晰程度也在很大程度上决定其实现的程度，只有当目标能够与员工的具体工作特点、环境更好地协调起来时，才会赋予其充分的意义，同时也只有将目标具体到职位层面时，更加有效的关于完成目标的时间、资源、权力、信息等因素的考虑才可能成为现实。人力资源管理工作的一个很大的挑战便在于如何使员工的行为与战略目标的要求保持一致，这需要在组织的很多管理环节上进行改进和完善。另一个影响整体绩效的因素，是组织所采用的主导性的技术，这种技术通常要求组织以不尽相同的分工协作方式来完成工作，当技术对于合作和相互影响方面的要求很低时，工作的责任更多地集中在个人，则管理的重心在于如何提高个人的能力、工作方式，如何有效地进行个人化的激励方案设计；而当技术复杂程度高、专业化程度高时，通常需要多个不同的专业类别来共同协作完成工作，这样的模式对于合作的要求就很高，那么对于团队的行为进行管理就成了重点。还有一个因素，则是在整个过程中，员工的参与程度。员工参与程度通常可以增加员工的激励水平，进而改善组织绩效。但是员工参与的程度和范围，需要根据目标的特点和工作的环境来进行综合的考量，团队性的目标更加适合高参与度的管理，尤其那些高度技术化、复杂化、工作不确定性程度较高或需要高度协作的工作。对于这些绩效影响因素的充分理解和运用，是在组织内部创造一致性的思考前提。
