爱华网假如在任何一种双向的人际关系中，只有一方有承诺，而另一方没有或违背承诺，那么这显然是一种典型的操纵行为，除非在某些极端的条件下，一般而言这种不顾承诺的行为必然会遭致报复。公司和员工之间，其实也是一种相互承诺的关系，在较低的层面：公司承诺按照员工所付出的劳动价值（以公司内部的价值衡量标准），按时给付相应的劳动报酬，以供员工维持生计；员工则承诺在公司所制定的范围内，按照既定的要求完成指定的工作，这是简单的雇佣关系。但是，现实却并非这么简单，左右员工绩效水平的因素，并非简单的劳动结果计价就可以完全覆盖，同样一份工作，员工的激励水平以及为此项工作所投入的时间、精力，所造成的绩效差距悬殊。除非所有的工作都是可以进行有效的过程控制、能够时刻予以量化的，否则的话，公司会发现真正决定工作结果的，只有个人。尤其是现在，几乎很少有纯体力性或能够完全被监控的工作，工作本身的变化，带来了对人的知识结构、经验、技能正在不断更新的要求，这种要求波及所有行业，波及所有层级的就业人员。在这种情况下，工作的主动权从某种程度上讲，其实是回归了工作者本身，虽然说形式上公司执掌着雇佣、解聘的大权，但是真正决定工作质量的权力却越来越倾向于个人，在公司的范围内，员工对于自己工作投入度的选择，来行使投票权。
对此，应激式的反应，便是对偷懒和不努力行为的愤怒，因而增加工作压力、提高业绩标准，以“高压锅”式的管理去强迫员工改变行为。这种方式在短期内可以有很明显的效果——员工不偷懒了，个个都忙起来了，但是这种忙碌的背后，到底隐藏着什么，真的能带来想象中那么大的价值吗？还是说通过这种方式，有效地为管理层树立了众多的长期敌人？时间自会解答这些问题。决定员工敬业度的因素非常复杂，而且是动态的，单纯的施压和威胁，无法真正使员工达到敬业的状态。公司不应当只是一个通过压榨员工劳动而牟利的机器，仅仅从自身利益最大化的角度考虑，也应当搞清在新的工作环境下影响员工劳动生产率的各种因素，用科学的方式来进行杠杆管理，这个过程需要公司重新审视自己原有的承诺，认识到最佳的承诺是为员工创造能够发挥全部潜能的环境。
