爱华网在人才选聘和人员安置问题上，企业已经开始接受各种职业甄选测验，并不断在实践中使用。该如何评价各种职业甄选测验的效果，也是目前人力资源经理比较头痛的问题。下面举个例子，示范绩效预测表在评定职业甄选工具方面的应用，供参考。假设A企业有250名员工，接受OST职业甄选测验的结果如下： 为了评价OST职业测验的效果，6个月后，人力资源经理请各部门领导对上述250人的工作绩效进行了评定。我们将原始甄选测试分数和6个月后的绩效评定结果，放在一张预测表中，结果如下： 绩效预测表中最左边一列是甄选分数区间，右边是各部门领导的绩效评定等级及其结果。在结果单元格中，横线下方的数字为对应的人数，如分数区间96~100和绩效等级为8的人数为2人；横线上方数字为对应的百分比，是各甄选分数区间中达到或超过相应等级的人数的占该分数区间总人数的百分比，如分数区间为96~100和绩效等级为8的人数占96~100分数区间总人数的67%（即2人/3人）。
为了方便评价，我们对绩效预测表做横向和纵向的切分：横向切分的标准是企业选聘和安置员工的基础率，其含义是企业在不使用任何选拔工具或筛选程序的情况下，选出胜任候选人的比例，在图中用66~70分数区间下方的加粗横线标识，其下的人员将是淘汰对象。纵向切分的标准是绩效及格线，，在图中用绩效等级4级左边的加粗纵线标识，其左边的人员将是不合格对象。切分之后，我们很容易发现结论：测验分数大于66，绩效分数小于4的区域，为测验误选区域；测验分数小于66，绩效分数大于4的区域，为测验的漏选区域。在正常情况下，这两个区域人数应当均衡。当然误选率和漏选率的具体指标，根据人才市场的变化，应当保持动态变化，没有强制标准。 综上，通过绩效预测表，我们可以简洁地评定经甄选测试选入相应岗位的人员的工作绩效，进而对甄选测试的效果做出评价。根据评价结果，企业可以结合自身情况对甄选测试做出修订。如此往复，以不断提高企业在人力资源甄选和安置方面的准确性。
