爱华网最近一直在讨论核心竞争力，其中有一点至关重要，就是选择权。的确，对于以知识为核心的服务型企业而言，充分给员工以选择权，企业将能够聚集大量有能力的员工，并调动他们八仙过海，各显其能，这样的企业是有竞争力的，这样的企业也是幸福的。员工的选择权是知识型组织幸福的一个必要条件，这是从组织的角度考虑，放出去选择权，收进来聚才能力，交换是增益的，组织是幸福的。细想想，员工选择权带来的组织幸福感的总体效应基于两个权变因素：其一员工以选择权而非常幸福，所以组织幸福；其二选择权带来的幸福指数中等（在劳动力卖方市场的前提下，中等幸福指数的公司就是好公司），但员工数量大，东方不亮西方亮，员工中等幸福带来员工平均贡献保障组织总体目标得以实现，或保持乐观增长，所以组织幸福。套句现在常用的话，前一种是组织的精细化幸福，后一种是组织的粗放式幸福。我们当然希望组织的幸福是精细化的，是建立在员工幸福的基础之上的，这样的组织可以持续发展，基业长青。
话题引到选择权和员工幸福感之间的关系上了。首先界定这是从个人的角度，而不是从组织的角度在讨论问题，命题需要被清晰地界定成为组织给的选择权如何提高员工个人的幸福感，或者说得更实际一点，命题需要被界定成为组织给予的选择权的内涵及其外延，是员工幸福的源泉，还是员工漠不关心的对象，还是员工幸福的枷锁。如果放在组织的内部就事论事，我想未必能讨论清楚，下面使用类比的方法，把视角放大一些，或许能够发现新鲜思路。
1、选择权是必须的。从医院的角度，所谓的“好病人”就是不按铃、不问问题、不努力控制将要发生的问题的病人。这样的被动配合可能对医院的效益有好处，但却不利于人的健康和生存，因为病人对自己做的事和对医生做的事失去控制可能会演变成令人不愉快的压力事件，病人反而会快速衰老甚至死去。借用病人和医院的关系，说明如果组织中员工的努力没有任何作用的话，员工会变得抑郁或痛苦，遭遇意志瘫痪，事事被动顺从，甚至死气沉沉的冷漠，研究者马丁˙塞利格曼（Seligman，1975，1991）称之为习得性无助。
2、选择权不是越多越好。在从30种果酱和巧克力中做出选择后，人们表示其选择的满意度比那些从6种物品中做出选择的人的满意度低。因此心理学家施瓦茨（Schwartz，2000，2004）称现代文化中存在过度自由，过多的选择带来信息超载，可能会导致无所适从，也带来更多后悔的机会，降低人们的生活满意度，选择反而变成了“选择的专制”。
对于企业领导的讨论，往往会涉及到是专制还是民主的话题。大多数的员工不愿意接受皇帝式的领导方式，知识型员工更为突出，因为这样的领导方式剥夺了他们的选择权，也剥夺了他们的幸福感。但也不是越民主就越好，企业的领导什么都不做主，事事都让员工选择，就变成了另外一种专制，“选择的专制”，同样会剥夺员工的幸福感。当然，如果企业的领导假民主、真专制，表面上事事不管，实际上大权在握，垂帘听政，让员工感觉到不仅仅是剥夺选择权，还有欺骗，就更不可取了。做一个好的领导者确实不易，在员工选择权的问题上，真正做到合适的度的选择，既不放任，又不专政，领导者对管理的思考和艺术可谓临渊履薄。
