爱华网每到岁末，企业中众“高管”、“小管”们最忙碌的工作，莫过于年底总结了。大多职能部门，尤其像战略、企划、人力等部门的工作评定，随着公司业绩的曲线起伏跌荡，一时间几家欢喜几家愁。记得一个流传在人力资源群体的段子曾这样调侃道：“表面挺专业，内心却彷徨；容颜还未老，心早已沧桑；成就总难有，郁闷却经常；整天帮救火，却当替罪羊；早赛骡子累，晚比蚂蚁忙；转瞬又一年，回首眼茫茫。谨祝比农民工生存状况略强的人力资源工作者们健康快乐”。一笑之余，置身其中的管理者们恐怕感触各不同吧。究其背后，这不仅仅是企业中层的感慨，甚至企业整体的员工关系似乎也弥漫着类似的感触。笔者以为首先因缺乏共同的企业愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。也就不可能形成各岗位工作价值的认同。
第二点：对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业面临的激烈竞争，使各岗位彼此之间的配合、促进经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定。甚至对下大力气推崇的企业诚信行为，徘徊犹豫。因不诚信、却能带来业绩的行为往往还得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
第三点：缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。
第四点：员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。人力资源部为公司员工关系管理的组织部门，广大的直线经理是员工关系管理的首要负责人，他们相互支持和配合，从而保证企业目标的实现。企业内部员工关系或者人力资源管理最大责任者是董事长或者总经理，但是这一观点在很多企业得不到确认。
第五、员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。目前企业对于合同、协议等契约比较重视，但对心理契约普遍忽视，企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。因此，企业应从员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来加以完善。
