爱华网管理转型的本质是人的转型，而人的转变需要一次解决三个问题：知不知、能不能、愿不愿。
知不知：1、人们说，一件事情要讲七遍人们才能记住；另外，一条信息每经过口头传达一次，就会衰减差不多一半。所以如果缺乏直达全体员工的沟通渠道，远离集团总部的人可能根本不了解你的想法和意图。2、如果员工想参与到变革中来，他不仅希望了解董事长的想法，而且更想了解这一变革对他意味着什么，工作难度是否增加，待遇是否提高，是否需要学习新的方法，将来是否会被淘汰。3、如果100个人不愿意积极参与你的变革，那么其中60人是由于没人帮助他回答上面的这一系列问题能不能1、能力，不仅要看个人的能力，更要看你的企业是否具备新条件下所需要的组织能力。你不能指望产品设计人员像雷锋一样，每天主动打电话了解销售、市场、客户满意状况，以便不断优化产品；其实我们应该建立市场-研发-生产-销售-客户衔接的信息系统，确保设计人员随时随地了解市场、销售、客户满意的信息，这样他作为一个设计人员，也能按照管理程序把研发做好。2、能力还包括各种资源，比如资金、团队、时间、工具和方法等。事实上，当这些条件不具备时候，多数人会选择等待和回避。3、 在那个100个不愿意参与变革的人中，30个人是由于个人和组织能力的问题限制了他们的参与。愿不愿1、除了才华横溢者和怀才不遇者之外，多数人是不喜欢变革，这是人性的一部分。所以，对于各种激励措施，千万不可吝啬。一旦下属在推进集团化和规范化管理方面取得了进展，应该及时予以鼓励；而对于有意阻碍变革的人，应该通过必要的人事安排来解决问题。2、“问题出在前三排，根源就在主席台。”领导垂范永远是塑造企业文化的根本，对于一场变革也是如此。如果员工看到管理团队的人员意见不和、言行部一，大家就不会将你的变革当真。3、上面哪些不愿意参与变革的人中，完全出自内心不愿意的，其实只有10个人。
