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杨志因为推行绩效考核而被迫离开武松集团，在经历了国企、外企和民企之后，杨志希望猎头王婆为他找一家外企，直接上级是老外的最好。王婆笑了：“哈哈哈，我的杨总啊，您在武松集团实现了个人的职业转型。您老人家现在不是职业经理，而是系统建设专家，您帮企业建好新系统之后，就应该离开，因为企业给您的工资是建设系统的工资，如果只是维护系统，您现在的工资就太高了。而且转型之后，您去外企的机会也大大减少了，外企一般不需要您去建设系统，您坚持要去外企，就只能去当经理。”点评：杨志，难。从外资企业跳槽到民企，能够干够五年的，非常少。江山易改、本性难移，特别是对于职业经理人而言。职业经理人，都有丰富的阅历，世界观和人生观相对稳定，在这种情况下，职业弹性相对有限。案例中的杨志，职业转型并不成功。杨志在外企工作了十年，估计是在那种老大是老外的外企，而不是假外企。这种外企一个重要的特点就是具有完善的管理体系和强势的企业文化，在这种外企任职，最需要的特质就是具备很强的执行力。武松集团是个民企，杨志设计了整个集团的人力资源管理体系，最后的结局是因为推行绩效考核而被迫离职。为什么？一个重要的原因是杨志不善于管理体系的建立，一个企业的管理体系的构建，不仅仅需要你具备专业知识，更多的是企业内部责权利体系的调整，往往需要高超的政治技巧。杨志以前任职的外企，人际关系非常简单，这种企业文化下的员工做事行，“做人”通常艺术性不够。
中国企业大多是靠潜规则运行，潜规则的背后就是企业内部错综复杂的人际关系，杨志负责的管理体系的构建如果过分超越潜规则，则显得激进和教条，容易被攻击为脱离实际，如果杨志的工作起色不够，则很容易引起老板的不满。上下夹击的结果就是杨志的出局。王婆忽悠杨志说他在武松集团已经实现了职业转型，其实不然。杨志只是利用了自己原有的经验和资历对武松集团形成了冲击，他并没有真正融入到武松集团，虽然已经两年了，杨志在武松集团并没有归属感。如王婆所说，每两年跳一次槽，假如杨志真能适应这样的生活，他就不会在外企一呆就是十年。因此，杨志要正确理解自己的性格特质，慎用自己的职业弹性。
