爱华网一、明确企业国际化发展的路径
既然国际化，是企业发展的必要，为此必须合理设计企业国际化的路径。1、以火电、输变电等优势业务为先导，再逐步向其他行业扩展。
火电业务国际化路径：? 以勘察设计为主要业务，并努力获得工程总承包业务。? 在东南亚以缅甸、泰国、柬埔寨和越南为主，并积极与国际电网公司合作，实现电力向国内输送，促进当地火电开发。? 在非洲以刚果、尼日利亚、埃及、埃塞俄比亚和赤道几内亚为主。? 建立与电力建设企业的联系，共同开发国外市场。电力输变电业务国际化路径：? 积极利用公司在刚果、赤道几内亚的项目业绩，向非洲其他国家市场扩展。? 在亚洲以越南、泰国、印尼和马来西亚等经济快速发展，电力基础设施建设不足的国家为主要市场区域。? 在前期可以与其他电力建设企业合作，时机成熟时努力获得工程总承包项目。市政、建筑等其他业务国际化路径：? 非洲经济发展较好和石油资源丰富的国家，对基础设施建设的需求比较大，在市政、工民建、道路和桥梁等方面投资较多，主要市场区域是阿尔及利亚、安哥拉、埃塞俄比亚、尼日利亚、塞内加尔、坦桑尼亚、赞比亚等。? 在亚洲主要集中在越南、泰国、印尼、马来等经济发展迅速的国家。2、前期“借船出海”，积极合作? 与国内工程总承包企业合作。寻求具备资金、施工、外贸能力的大型工程总承包集团，与其建立战略合作关系，分包其承担国际承包项目中的勘察设计业务。? 与国内外经企业合作。与外经企业建立长期固定的合作关系，如CMC、CMEC、 中土等，利用其经贸、融资优势，参与其投标活动，负责相关勘察设计全部工作和部分项目管理工作。? 与国内施工单位合作。与具有施工特长的企业组成对外经营企业或者联合体，共同参与招投标，并逐渐掌握市场开拓能力、国际项目融资能力、项目管理能力。? 与当地的外国工程公司合作。欧美很多国际工程公司在非洲和东南亚积极开拓业务，这些公司实力较强，可以参与承包其部分业务。3、依托于国家的对外经济、政治和外交策略，充分利用国家相关的支持政策? 紧跟政府对外投资方向。主要的投资方向是资源能源开采、交通运输类等，电力燃气水的供应生产行业投资占总投资的5%左右，未来国家还会加大对非洲的投资力度，公司应充分努力获得政府援外项目和互动项目，减少资金风险。? 努力获得对外机构的支持。努力获得商务部、地方政府、行业组织和境外中资企业商会、驻外使领馆的支持，获得出面推荐、信誉担保、高层推动、协助解决问题等益处。? 充分利用相关支持政策。商务部在境外加工贸易方面制定了16项财税、外汇、信贷配套政策，形成了较为完整的对外投资鼓励政策体系，公司应充分利用相关政策减免税收、提升融资能力等，并获得安全保护、人员培训等方面的支持。二、清晰国际化发展对人力资源的要求1、 外抓人才的引进建立外部高端人才引进通道，实施人才掠夺战略，吸引成熟人才，快速填补战略实施需要的人才短板。重点引进工程承包项目经理人才、资本运作和投融资管理人才、国际市场开拓人才、工程项目的现场管理、商务管理、设计管理、采购管理人才和企业管理人才等。引进方式：通过向竞争对手高薪挖人才、兼并业内拥有人才的企业间接获取、聘请公司外高端人才做常年顾问等方式获取企业所急需的人才。2、 内抓人才的培养对内部人员实行分层管理，建立职业生涯规划体系，合理规划和引导员工的职业发展方向。人才培养导向战略。定期制定和调整企业人力资源规划，分析各阶段需求人才的类型数量，确定人才培养计划。公开发布公司人才引进和培养计划，为员工提供努力方向。帮助员工合理选择培训课程、学业，保证人才培养质量。随着火电市场未来的回落，公司向国际型企业的战略转型，现有大型火电技术人员数量需求会有所下降，要考虑技术人员的转移和退出机制。人才培训复合投入战略。建立公司培训预算，保证人才培养投入。年度用于人才培养的开支不少于上年度结算利润的一定百分比。建立培训经费企业和个人合理分担机制，引导人才按照个人职业规划明确努力方向，保证人才培养效率。人才能力评价战略。构筑人才能力评价体系，根据人才不同职系、不同层次、不同岗位特点，实现能力评价，及时肯定，培训成效评价，作为岗位晋升、干部选拔、岗位调整等的依据。三、重建国际化发展过程中的企业文化企业文化建设的重点是构建公司的文化体系，重点打造执行力与效率文化，增强公司文化的包容性与移植能力。构建与战略发展相匹配的文化体系。在总结公司以往的经验与教训基础上，充分吸收行业内的成功经验，打造满足公司未来发展需要的企业文化核心理念体系，突出执行力文化与效率文化。结合企业文化核心理念，对公司现有制度进行审核、修订、完善，建立与核心理念体系相匹配的制度层文化。从组织上、制度上强化企业文化核心理念的推广活动。建立企业文化推广管理部门，开展企业文化建设考核，并将考核结果与各级企业管理者的激励挂钩。以典型案例宣传为主要手段，开展征文比赛、演讲会、文化沙龙、文化先进人物评比等形式多样的企业文化宣传活动。增强公司文化的包容性与移植能力。强化新加入员工的文化融合工作。重视双方文化的差异，根据新加入国际化人才的实际，选择合理的文化融合模式。既可以采取强势复制模式，也可以采取相互渗透吸收模式或者先并存后融合的模式。
总之，企业国际化发展道路上的人才瓶颈突破，要从战略和文化的高度去考量，首先明确业务发展策略，并分析业务的发展对核心人力资源的要求，合理规划，从内外两个渠道配置国际化人才，同时加强文化建设，实现用文化去管理人的最高目标。
