爱华网系列专题：直面金融危机
年薪制是根据业绩以年为单位决定工资多少的工资制度。其特点是,根据业绩决定工资,工资收入是浮动的;控制总的年收入,工资按照每年多少下达、管理;不累计过去的业绩,根据下一年度所期待的工作业绩来重新评价、确定工资。
目前对企业的中高层人员实施年薪制管理已经成为中高层薪资改革的重要方向，就连日本企业主要实施年功制的企业，年薪制在企业普及的程度也越来越高，目前1000人以上的大企业，实施年薪管理的普及率已经超过了40%。 实行的目的及理由主要是,绩效考核明确,可以激励业绩好的员工;通过业绩合同，引导员工的的企业贡献方向，强化企业成果主义色彩;运用更加合理的管理工具如平衡计分卡等，增加企业的长期发展规划效应，增强员工对企业经营活动的参与意识;控制中高层员工的日常与普通员工的收入差距，根据企业的发展效益确定员工的薪酬水平，鼓励中高层员工与企业共同抵御风险。 目前阻碍企业实行年薪制的主要因素是劳动力市场，如果企业外部已经形成了充分的劳动力市场，同时企业内部已经形成了以竞聘为基准的人才机制，解决了中高端人才的基本素质和竞争的压力，企业就可以与这些中高层人才共同发展与博弈。目前年薪制最普遍的国家要数美国，美国中高端市场是人力竞争的结果，企业发展与员工年度，甚至未来几年的年薪紧密相连，并用多种长期激励方式如采用股权激励等方式，加强年薪的效果。 在2008年全球金融危机的背景下，外部市场不断的动荡，为企业的实施年薪创造了更加适合的条件，企业效益不好，高管人员的身价大幅缩水，体现了企业管理人员与企业共命运的效果，与企业职工共同对付金融危机的决心。同时在经济低点与高管签订年薪管理机制，也有利于企业用相对低的成本锁定和吸引优秀人才。
