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昨天看了一档“跑赢职场”栏目的介绍有关裁员和离职的节目，正好前一段对这个话题也有些话想说，正好写些文字。
这期节目主要从法律角度讲员工离职和企业裁员时的一些补偿条款，希望保护离职员工的权益。节目很好。现在很多节目和文章也介绍了有关内容，对保护员工利益作用很大。
我想从另一个角度谈谈离职员工的管理问题，就是离职员工对在职员工的影响。
很多企业和人力资源经理认为，让离职的员工利利索索的离开企业就是万事大吉了，自己可以避免法律的麻烦，以后再也不用为费心了，事情真是这样子吗？未必！
一个企业的管理者或者人力资源经理要清醒地认识到离职员工在影响着你的在职员工。如果处理不好离职员工的问题，会严重影响在职员工的工作热情、对企业的归属感，甚至产生危机感，做出对企业不利的事情。在美国企业中一个比较通行并被大家认可的作法就是当企业遇到危机，需要裁员时会毫不犹豫的裁员，现在一些国内的企业也在学美国企业的作法。在欧洲，一些企业在遇到危机需要裁员时却会采取一些比较温和的作法，企业管理层会和工人进行商谈，讲明企业面对的困难，需要减少工作机会。在得到工人的认同后，管理层不是裁员而是通过减少每个工人的工作时间、轮番休假、降薪等一些措施来削减成本。欧洲企业的这些作法得到了工人的认同，他们对企业产生了一种依赖的感情，愿意与企业共同渡过难关。两种不同作法产生的结果也是不同的。美国工人为了应对随时可能降临的被解聘，于是成了了强大的工会组织，而工会组织为了维护工人的利益会“寸土必争”，不断的同资方谈判，争取权益。结果就是象美国通用这样的企业需要支付巨额的福利给员工，致使每一辆车的成本增加了1600到1800美元。有人据此指责美国工人太贪婪，其实是工人的危机感使他们不得不在有工作时尽力为自己争取利益。这次经济危机对美国的汽车制造业带来了巨大伤害，可以说美国的毫无人情味的裁员制度是祸根之一。
